Coming-out am Arbeitsplatz - Was ist zu beachten?

Coming-Out am Arbeitsplatz – nicht nur am heutigen Tag gegen Homo-, Bi-, Inter- und Transfeindlichkeit (IDAHOBIT) für viele Betroffene bis heute ein schwieriges Thema. Was dennoch zu beachten ist, wie Betriebsräte helfen können und unter dem Begriff Diversity Management verstanden wird, erfahren Sie in unserem Artikel.

Einleitung 

Ser 17. Mai ist der Internationale Tag gegen Homophobie, Biphobie, Interphobie und Transphobie (abgekürzt als IDAHOBIT). Grund dafür war die Streichung von Homosexualität aus dem Diogeneschlüssel für Krankheiten durch die Weltgesundheitsorganisation (WHO). An diesem Tag soll auf die Gewalt gegen und die Diskriminierung von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Transgender, Intersexuellen und allen anderen Menschen mit diversen sexuellen oder Geschlechtsidentitäten (im Nachfolgenden LGBTIQ*) aufmerksam gemacht werden. Grundlage dafür ist das 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses verpflichtet dazu niemanden aufgrund der sexuellen Identität und des Geschlechts zu benachteiligen. Auswirkungen auf die Rechte von nicht-binären Menschen hatte die Einführung “divers” als drittes Geschlecht. Das AGG und das dritte Geschlecht sind beide durch den Gleichheitsartikel vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geschützt, vgl. Art 3, Abs. 3 GG. 

Aktuelle Situation  

Trotz der rechtlichen Grundlage werden leider immer noch LGBTIQ* Beschäftigte am Arbeitsplatz Opfer von Ausgrenzung, Mobbing oder Diskriminierung. Einige vermeiden das Outing aus Angst vor negativen Kommentaren oder Ereignissen. Jeder Mensch hat das Recht auf einen respektvollen, diskriminierungsfreien und menschlichen Umgang - das gilt auch in Unternehmen. Aber die Realität sieht oft anders aus. Große Unternehmen haben bereits LGBTIQ* Konzepte entwickelt, fahren eine Offenheits- und Akzeptanzstrategie.  Bei kleinen und mittleren Unternehmen fällt die Quote jedoch deutlich geringer aus. 

Große Vielfalt - große Handlungsmöglichkeiten 

Die Vielfalt eines Betriebes kann zu einer Erfolgsstrategie werden. Diese stellt Unternehmen und Betriebe vor großen Handlungsleistungen. Zur Wahrung und Sicherung der Akzeptanz der LGBTIQ* Mitarbeitenden ist eine Einführung einer Diversity-Strategie ratsam.  Wenn Sie dazu mehr wissen wollen, lesen Sie gerne unseren aktuellen LAW UNIQ Blog!

Unterstützung durch Betriebsräte 

Zur Stärkung der Firmenkultur und der Akzeptanz in Unternehmen können Betriebsräte eingebunden werden bzw. sich selbst einbringen. Das Diversity-Management kann durch die Unterstützung der Betriebsräte eine höhere Akzeptanz erklangen und dazu führen, dass mehr Arbeitnehmende sich selbst einbeziehen. Als Schnittstelle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden können Betriebsräte bei diesem für manche Personen heiklen Thema eine wichtige und hilfreiche Unterstützung sein. Welche das sind, lesen Sie in unserem aktuellen LAW UNIQ Blog!

Fazit 

Die Rechte von LGBTIQ* Personen gehen jeden von uns was an! Nicht nur heute am 17. Mai, dem Internationalen TTag gegen Homo-, Bi-, Inter- und Transfeindlichkeit (IDAHOBIT). Umso wichtiger ist es, dass sich  Unternehmen – ob groß oder klein - für die Akzeptanz und Wertschätzung von LGBTIQ* Personen am Arbeitsplatz einsetzen. Nur so kann ein wertschätzendes und angenehmes Arbeitsumfeld für alle Beteiligte geschaffen werden und gleichzeitig die Effizienz eines Unternehmens gesteigert werden. 

Den gesamten Artikel finden Sie bei uns auf dem aktuellen LAW UNIQ Blog. Brauchen Sie bei diesem oder anderen arbeitsrechtlichen Themen Unterstützung oder wenn Sie als Betriebsrat Maßnahmen zum Diversity Management einführen wollen, melden Sie sich gerne bei uns. Nutzen Sie zur Terminvereinbarung unsere Online-Terminvereinbarung oder die Möglichkeit zur kostenlosen Kurzeinschätzung.  

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