Ewiges Streitthema Überstunden: Wann sind sie erlaubt und wann müssen sie bezahlt werden?

Überstunden und Mehrarbeit dürfen vom Arbeitgeber nicht so ohne Weiteres angeordnet werden. In der Praxis ist es aber häufig so, dass der Arbeitgeber auch ohne rechtliche Grundlage Überstunden anordnet oder dass Arbeitsverträge rechtlich unzulässige Klauseln enthalten. Lesen Sie nachfolgend, was in Sachen Überstunden erlaubt ist und was nicht.

Gesetzlich oder tarifvertraglich ist genau geregelt, wann der Arbeitgeber Mehrarbeit verlangen darf und wann nicht. Doch kommen zu diesem Thema immer wieder Fragen auf:

Was steht im Arbeitsvertrag? Sind allgemeine gesetzliche Regelungen anzuwenden? Ist ein Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung anwendbar? 

Grundsätzlich gilt, dass das Arbeitszeitgesetz anzuwenden ist. Dieses regelt beispielsweise, dass die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten darf. In Ausnahmefällen darf die Arbeitszeit auf 10 Stunden erhöht werden. Dann ist jedoch zu berücksichtigen, dass hierfür ein Ausgleich innerhalb der nächsten sechs Monate zu gewähren ist. Grundsätzlich ist Arbeitnehmern eine durchschnittliche Arbeitszeit von 8 Stunden zu garantieren und einzuräumen. Verlangt ein Arbeitgeber mehr, dann verstößt er gegen das Arbeitszeitgesetz. Leitende Angestellte wiederum sind gemäß § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen.

Überstunden können vom Arbeitgeber nur in besonderen, unvorhergesehenen Situationen angeordnet werden, z. B. in Krisen- oder Notfallsituationen, die für das Unternehmen existenzbedrohend sind. Sie können auch bei einem besonderen, erhöhten betrieblichen Bedarf angeordnet werden. Ausnahmen können im Tarifvertrag oder in einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung festgehalten werden.

Arbeitsverträge: häufig mit verbotenen Klauseln

„Mit der Arbeitsvergütung sind etwaige Überstunden abgegolten.“ Diese Klausel ist rechtlich nicht zulässig, da für den Arbeitnehmer nicht ersichtlich ist, wie viele Überstunden er in welchem Zeitraum abzuleisten hat. Eine solche Regelung ist schlicht pauschal und unklar formuliert und verstößt somit gegen das Transparenzgebot und benachteiligt den Arbeitnehmer.

Enthält Ihr Arbeitsvertrag eine solche Regelung, können Sie die Vergütung der geleisteten Überstunden einklagen.

Rechtlich erlaubt sind beispielsweise Formulierungen wie: „Bis zu … Überstunden monatlich sind pauschal mit der Bruttovergütung abgegolten.“ Der Arbeitnehmer kann mit einer solchen Vereinbarung genau abschätzen, wie viele Überstunden er ggf. leisten muss. Es bleibt aber dabei, dass das Arbeitszeitgesetz insoweit einzuhalten ist.

Vergütung von Überstunden

Überstunden sind nicht immer zu vergüten. Das gilt z. B. bei Beschäftigungen mit einem Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung (6.700,00 € brutto in Westdeutschland und 6.150,00 € brutto in Ostdeutschland).

Wann müssen Überstunden definitiv bezahlt werden?

Das hängt vom Arbeitsvertrag ab. Fehlt darin eine Überstundenregelung, kann sich der Arbeitnehmer auf § 612 Abs. 1 BGB berufen. Darin heißt es:

„Die Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zur erwarten ist.“

Der Arbeitnehmer muss dabei genau nachweisen, wann und wie viele Überstunden er geleistet hat. Eine Überstundenvergütung darf jedoch nicht pauschal ausgeschlossen werden.

Leisten Sie häufig unvergütete Überstunden oder sind sich nicht sicher, ob die Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag rechtens sind? Dann sollten Sie den Vertrag von einem Anwalt prüfen lassen und die Vergütung der geleisteten Überstunden einfordern. Die Anwaltskanzlei Lenné ist Ihnen dabei gerne behilflich. In einem kostenlosen Erstgespräch erhalten Sie schnell und unkompliziert eine Einschätzung Ihres Falls.