Voraussetzungen und Ansprüche des Arbeitnehmers bei Mobbing

Die Rechtsprechung definiert Mobbing als fortgesetzte Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung am Arbeitsplatz gegenüber einzelnen Mitarbeitern zur Erreichung von Zielen, welche von der Rechtsordnung nicht gedeckt sind und die in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers verletzen. Dabei kommt es nicht so sehr auf die einzelnen Vorfälle an, sondern vielmehr auf die Gesamtheit der Vorfälle. Erst wenn diese das Maß überschreiten, welches am Arbeitsplatz hingenommen werden muß und sich damit insgesamt quasi als eine Politik der kleinen Nadelstiche darstellen, kann von Mobbing gesprochen werden. Weitere Voraussetzungen sind u. a. , dass  der  (Gesundheits-) Schaden durch das Mobbingverhalten ausgelöst wurde und für den Schädiger der Eintritt des Schadens  vorhersehbar war (Verschulden). Der geschädigte Arbeitnehmer hat dann u. a. einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Schmerzensgeld. Dieser Anspruch besteht unabhängig von den Bemühungen des Arbeitgebers den Streit der Arbeitnehmer beizulegen. Der geschädigte Arbeitnehmer hat aber keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber dem Schädiger kündigt. Es ist grundsätzlich dem Arbeitgeber überlassen, wie er auf Konfliktsituationen reagieren will. Letzteres entschied u. a. das Landesarbeitsgericht Hamm in einem Fall, in dem sich der Oberarzt eines Krankenhauses durch den Chefarzt gemobbt fühlte (LAG Hamm, Urteil v. 6.3.2006, Az.: 16 Sa 76/05) .

In diesem Fall wurde auch der Klageantrag auf Schmerzensgeld abgewiesen. Der Oberarzt konnte zwar darlegen und beweisen, dass er durch zahlreiche kleinere Vorfälle vom Chefarzt systematisch  gemobbt wurde.  Jedoch sei für den  Chefarzt die daraus resultierende Erkrankung des Oberarztes nicht vorhersehbar gewesen, da der Oberarzt die Auseinadersetzung mit dem Chefarzt nicht gescheut und in seiner Persönlichkeit eher robust gewirkt habe.