Arbeitszeitbetrug als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung

Neben wichtigen Gründen wie dem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot, der beharrlichen Arbeitsverweigerung, Tätlichkeiten oder Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, grober Verletzung der Treuepflicht oder auch die anhaltende Arbeitsunfähigkeit, ist auch der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen.

Wie bereits das Bundesarbeitsgericht feststellte (BAGE 146, 161; 2 AZR 381/10 Rn. 14)  gilt dies auch für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können.

Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber.

Begründet das Verhalten des Arbeitnehmers einen Grund, welcher eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte, so ist nun im Rahmen einer Interessenabwägung zu überprüfen, ob aufgrund dieser Tatsachen das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Aufrechterhaltung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist überwiegt.

Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Hierbei ist der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr, das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu beachten. 

Es gilt das Prognoseprinzip. Es sind nur solche Gründe geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, die sich auch in der Zukunft noch nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken würden. Auf zurückliegende Ereignisse kann eine außerordentliche Kündigung deshalb nicht gestützt werden, wenn diese das Arbeitsverhältnis nicht mehr belasten. Dies gilt auch dann, wenn es sich um schwerwiegende Ereignisse handelt.

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB darf die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen ausgesprochen werden. Eine Kündigung, die erst nach Ablauf dieser Frist ausgesprochen wird, ist unwirksam. Mit der gleichen Begründung kann das Arbeitsverhältnis dann – wenn überhaupt – nur noch ordentlich gekündigt werden.

Das Bundesarbeitsgericht erachtet eine außerordentliche Kündigung als letztes Mittel. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck zu erreichen (BAG 2 AZR 235/18 Rn. 40; BAGE 159, 267).

Wichtig ist zu beachten, dass auch unwirksame Kündigungen innerhalb von 3 Wochen nach Zugang wirksam werden können, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb dieser Frist Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht.

Um sich als Arbeitgeber sowie als Arbeitnehmer rechtssicher in der gegenständlichen Thematik zu verhalten sowie auch seine Ansprüche fristgerecht geltend zu machen, ist den Betroffenen zu raten einen mit dieser Materie vertrauten Rechtsanwalt in Anspruch zu nehmen.