BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement

In § 167 Abs. 2 SGB IX ist das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) wie folgt geregelt:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.“

Sinn und Zweck des BEM ist es, die möglichen betriebliche Ursachen für eine Arbeitsunfähigkeit zu beseitigen und den Arbeitnehmer wieder in das Arbeitsleben zu integrieren.

Das Bundesarbeitsgericht hat aktuell entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen durchsetzbaren individuellen Anspruch auf Durchführung des BEM hat (BAG, Urteil vom 7. September 2021, 9 AZR 571/20).

In Fällen sehr langer Erkrankung oder häufiger Kurzerkrankungen kann, falls eine negative Gesundheitsprognose besteht, gegebenenfalls eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden. In einem Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitgeber die krankheitsbedingte Kündigung jedenfalls nur dann erfolgreich durchsetzen, wenn ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt wurde oder wenn der Arbeitgeber dieses dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß angeboten hatte und der Arbeitnehmer die Teilnahme verweigert hat.

Das BEM dient also nicht nur der Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und Weiterbeschäftigung, sondern aus Arbeitgebersicht oft auch als Vorbereitung einer krankheitsbedingten Kündigung.

Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht jüngst eine wichtige Entscheidung getroffen. Danach hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein erneutes BEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines vorangegangenen BEM erneut länger als sechs Wochen erkrankt (BAG, Urteil vom 18.11.2021, 2 AZR 138/21).

Wichtig ist für den Arbeitgeber auch, dass er bei Einladung des Arbeitnehmers zum BEM alle erforderlichen Formalien erfüllt und insbesondere umfassend und zutreffend über den Datenschutz informiert. Hält der Arbeitgeber insoweit erforderliche Formalien nicht ein und lehnt der Arbeitnehmer das BEM ab, ist diese Ablehnung des Arbeitnehmers in einem Kündigungsschutzverfahren über eine krankheitsbedingte Kündigung unbeachtlich. Ein nicht ordnungsgemäßes BEM kann der Arbeitnehmer also ohne negative Folgen für ihn verweigern.