Darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag, z.B. für die Dauer eines Projektes, befristen?

Es ist nachvollziehbar, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter gerne befristet einstellen, insbesondere wenn vorab nicht absehbar ist, für wie lange sie deren Arbeitsleistung benötigen werden. 

Unwirksame Befristung des Arbeitsvertrages führt zu unbefristetem Arbeitsvertrag

In der Praxis ist eine solche Befristung des Arbeitsvertrages aber nicht selten unwirksam. Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag (§ 16 S. 1 TzBfG) und kann wie ein „normaler“ Arbeitsvertrag regelmäßig nur bei dem Vorliegen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Gründe durch Kündigung einseitig beendet werden. Stellt sich also heraus, dass eine Befristung unwirksam ist, führt dies regelmäßig – im Vergleich zu einem befristeten Arbeitsverhältnis – zu einer deutlichen Verbesserung der Rechte des betroffenen Arbeitnehmers.

Generell ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur zulässig, wenn entweder ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt oder ohne sachlichen Grund für eine Dauer von maximal zwei Jahren. Ein sachlicher Grund ist z. B. dann gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG).

Die Entscheidung des BAG (Urteil vom 21.08.2019 – 7 AZR 572/17)

Mit der Frage, wann ein solcher vorübergehender Bedarf im Rahmen einer Projektbefristung vorliegt, hatte sich das BAG in einer aktuellen Entscheidung zu befassen.

Das BAG kommt in seiner Entscheidung zu dem Ergebnis, dass eine Befristung des Arbeitsvertrages im Hinblick auf ein bestimmtes Projekt nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG durchaus zulässig sein kann. Allerdings muss es sich dafür, bei den im Rahmen des Projekts wahrzunehmenden Arbeitsaufgaben um auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgaben handeln.

Daueraufgaben sind solche Aufgaben des Arbeitgebers, die er im Rahmen seines Betriebszwecks ständig und im Wesentlichen unverändert wahrnimmt.

Zusatzaufgaben sind dagegen Tätigkeiten, die entweder nur unregelmäßig – etwa aus besonderem Anlass – anfallen oder mit unvorhersehbaren besonderen Anforderungen auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verbunden sind und deshalb keinen vorhersehbaren Personalbedarf sowohl in quantitativer Hinsicht als auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verursachen.

Zu beachten ist dabei, dass auch zeitlich begrenzte Vorhaben Daueraufgaben darstellen können. Dies wird z. B. bei saisonalen Tätigkeiten, die Jahr für Jahr immer wieder im Unternehmen anfallen, der Fall sein.

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass das entscheidende Abgrenzungskriterium nach dem BAG darin liegt, ob durch die betreffenden Aufgaben ein für den Arbeitgeber planbarer Beschäftigungsbedarf verursacht wird oder nicht. Nur wenn dies nicht der Fall ist, kommt eine über zwei Jahre dauernde Befristung nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG in Betracht.

Praxistipp

Will der Arbeitnehmer gegen eine unwirksame Befristung vorgehen, sieht das Gesetz hierzu die sogenannte Entfristungsklage gemäß § 17 TzBfG vor. Hierbei ist eine dreiwöchige Frist zu beachten, die unmittelbar nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages zu laufen beginnt.

Im arbeitsgerichtlichen Prozess muss der Arbeitgeber beweisen, dass die oben aufgezeigten Voraussetzungen für eine wirksame Befristung vorliegen. Kann er diesen Beweis nicht erbringen, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 S.1 TzBfG).

Möchte der Arbeitnehmer – trotz Unwirksamkeit der Befristung – nicht mehr im Unternehmen weiterarbeiten, so wird in der Praxis regelmäßig eine vergleichsweise Einigung gegen Zahlung einer Abfindung angestrebt.