Sexuelle Belästigung kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen

Eine sexuelle Belästigung stellt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalles, unter anderem von ihrem Umfang und ihrer Intensität. Das Bundesarbeitsgericht musste sich erneut mit einem solchen Fall beschäftigen (Urteil v. 20.11.2014, Az.: 2 AZR 651/13). Der Arbeitnehmer hielt sich im Sozialraum auf, um sich umzuziehen. Er traf dort auf eine ihm bislang unbekannte Mitarbeiterin. Er sagte zu ihr, sie habe einen schönen Busen und berührte sie an ihrer Brust. Als diese erklärte, dies nicht zu wünschen, ließ der Arbeitnehmer sofort von ihr ab und verließ den Sozialraum. Die Mitarbeiterin schilderte den Vorfall dem Arbeitgeber. In einem Personalgespräch gestand der Arbeitnehmer den Vorfall ein und erklärte, sich eine Sekunde lang vergessen zu haben. Es tue ihm furchtbar leid. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen. Dennoch kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. In der Folge richtete der Arbeitnehmer ein Entschuldigungsschreiben an die Mitarbeiterin. Er führte mit ihr unter Zahlung eines Schmerzensgeldes zusätzlich einen Täter-Opfer-Ausgleich herbei. Die Mitarbeiterin nahm die Entschuldigung an und versicherte, für sie sei die Angelegenheit damit erledigt. Das gegen den Arbeitnehmer eingeleitete strafrechtliche Ermittlungsverfahren wurde eingestellt.

Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam, das Landesarbeitsgericht für unwirksam. Der Arbeitgeber ging daher vor das Bundesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes. Hiernach war die Kündigung unverhältnismäßig. Der Arbeitgeber hätte nicht sofort kündigen dürfen. Er sei vielmehr gehalten gewesen, den Arbeitnehmer zunächst abzumahnen. Es habe sich mit dem Hinweis auf einen unerklärlichen „Blackout” um ein Augenblicksversagen gehandelt. Der Arbeitnehmer sei in der Lage gewesen, seine Fehleinschätzung sofort zu erkennen und entsprechend dieser Einsicht zu handeln. Auch habe der Arbeitnehmer sich entschuldigt und es sei nicht davon auszugehen, dass es zu einer Wiederholung eines solchen Verhaltens kommen wird. Deshalb sei eine fristlose Kündigung noch nicht gerechtfertigt gewesen.

Der Arbeitnehmer ist hier noch einmal mit einem „blauen Auge” davongekommen. Der Sachverhalt hätte durchaus auch anders beurteilt werden können. Solche Dinge sollten am besten unterbleiben.

RA Thomas Börger, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Familienrecht

Tel. (0351) 80 71 8-10, boerger@dresdner-fachanwaelte.de

Weitere Informationen, aktuelle Urteile und Termine sowie eine Anwaltsübersicht und unsere Serviceleistungen finden Sie im Internet unter www.dresdner-fachanwaelte.de.