Wie ist das mit dem Urlaub im Arbeitsverhältnis? Was gilt es dringend zu beachten?

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaub. Die Einzelheiten richten sich entweder nach dem Bundesurlaubsgesetz, dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Hier sind viele Konstellationen denkbar.

Nach dem BUrlG steht einem Arbeitnehmer bei einer 5-Tagewoche ein jährlicher Urlaubsanspruch von 20 Tagen zu. Wenn Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt sind, reduziert sich der gesetzliche Anspruch. Ist ein Arbeitnehmer an 6 Tagen in der Woche beschäftigt, hat er wenigstens 24 Tage Urlaub zu bekommen.

Wenn der Arbeitnehmer Urlaub haben möchte, muss er diesen grundsätzlich immer bei dem Arbeitgeber beantragen. Prinzipiell muss der Arbeitgeber den Urlaub auch für die gewünschte Zeit genehmigen, es sei denn, dringende betriebliche Gründe sprechen dagegen. In diesem Falle könnte der Arbeitgeber den Urlaub versagen bzw. sogar eine Urlaubssperre verhängen. Das ist im Regelfall dann anzunehmen, wenn z. B. viel Arbeit anliegt und ein Großteil der Kollegen zusätzlich noch erkrankt ist.

Wenn nichts anderes geregelt ist, muss der Urlaub vom Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Der Arbeitgeber ist im Regelfall verpflichtet den Urlaub im Kalenderjahr auch zu gewähren. Die Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur in Ausnahmefällen statthaft. Dies gilt nämlich nur dann, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Wenn also der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr erst gar keinen Urlaubsantrag stellt, der ihm versagt wird, wird er sich aufgrund der gesetzlichen Regelung nicht auf die Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr berufen können.

Wird der Urlaub wegen dringender betrieblicher Gründe in das nächste Kalenderjahr verlagert, so ist dieser aufgrund der gesetzlichen Regelungen innerhalb des ersten Kalendervierteljahres zu nehmen, also bis zum 31.3.

Wenn der Urlaub erst einmal vom Arbeitgeber genehmigt ist, kann dieser auch nicht einfach vom Arbeitgeber wiederrufen werden. Ist der Urlaub nämlich einmal genehmigt, ist der Arbeitnehmer für diese Zeit von der Arbeit freigestellt. Eine solche Freistellung kann nur in absoluten Notfällen wieder rückgängig gemacht werden. Es darf keine andere Möglichkeit bestehen, den Betrieb aufrecht zu erhalten. Wenn lediglich ein Personalengpass vorliegt wird dies nicht ohne Weiteres ausreichen die Urlaubsgenehmigung zu wiederrufen.

Es ist auch nicht zulässig, dass ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter aus einem bereits angetretenen Urlaub zurückholt. Natürlich kann der Arbeitnehmer aber auf Bitte seines Arbeitgebers seinen Urlaub abbrechen. In diesem Fall wird ihm natürlich der Urlaub wieder gutgeschrieben. Außerdem sollte sich der Arbeitnehmer bestätigen lassen, dass der Arbeitgeber für die entstandenen Kosten, z. B. die Stornokosten, aufkommt.

Im Urlaub muss der Arbeitnehmer nicht für den Arbeitgeber erreichbar sein. Der Arbeitnehmer soll sich im Urlaub erholen. Er ist daher nicht verpflichtet, Anrufe von seinem Arbeitgeber entgegenzunehmen. Er ist nicht einmal verpflichtet, E-Mails und SMS zu beantworten. Er ist auch nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber seinen Urlaubsstandort mitzuteilen.

Das BUrlG regelt auch, dass der Urlaub des Arbeitnehmers zusammenhängend zu gewähren ist. Der Arbeitgeber kann sich daher nicht darauf zurückziehen dem Arbeitnehmer immer nur tageweise Urlaub zu gewähren. Wenn ein Arbeitnehmer mehr als 12 Werktage Urlaub im Jahr hat, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf den Antrag des Arbeitnehmers hin mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage Urlaub zu genehmigen.

Sollte der Arbeitnehmer während des ihm gewährten Urlaubs erkranken, so werden die Zeiten, die durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen sind, auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Die Krankheitstage zählen damit nicht als Urlaubstage.

Viele Arbeitgeber haben feste Zeiten für Betriebsferien in denen Urlaub angeordnet wird. In Zeiten der Betriebsferien ruht der Betrieb für einen gewissen Zeitraum. Das Anordnen von festen Zeiten für Betriebsferien, die auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden, ist möglich. Wie lange solche Betriebsfertigen maximal sein dürfen, hat der Gesetzgeber nicht festgelegt. Es darf jedoch nicht der gesamte Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für Betriebsferien verplant werden. Der Arbeitnehmer muss immer noch die Möglichkeit haben einen gewissen Teil seines Urlaubs zu einem individuell gewünschten Zeitpunkt festzulegen.

In der Regel gilt, je früher ich als Arbeitnehmer meinen Urlaub beantrage und diesen genehmigt bekomme, umso sicherer kann ich diesen zum gewünschten Zeitpunkt antreten. Es ist daher ratsam, so früh wie möglich in die entsprechende Urlaubsplanung einzusteigen.

Jörg Wohlfeil, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Gießen