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Arbeitsrechtliche Folgen der Impfpflicht im Gesundheitswesen
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Am 16.03.2022 tritt die bis vorläufig 31.12.2022 geltende “einrichtungsbezogene Impfpflicht” in Kraft. Wer im Gesundheitswesen oder Pflegebereich arbeitet, muss bis 15.03. nachweisen, dass er geimpft oder genesen ist oder nicht geimpft werden kann. Die neue Regelung des § 20a IfSG gilt für alle Personen, die bspw. in Krankenhäusern, Arzt- und Zahnarztpraxen, Heilpraxen, Alten- und Pflegeheimen sowie in der ambulanten Pflege arbeiten. Sie ist unabhängig von der Art der Tätigkeit, gilt also auch in der Verwaltung und auch für Beschäftigte fremder Firmen, wie zum Beispiel Reinigungskräfte oder Handwerker, die in Gesundheits- oder Pflegeeinrichtungen tätig sind.
Die Impf- bzw. Genesenen-Nachweise sind bis zum 15.03. den Arbeitgebern des Gesundheits- und Pflegewesens vorzulegen. Der Nachweis ist von den Arbeitgebern zu kontrollieren und zu dokumentieren. Legen Beschäftigte keine Nachweise vor oder bestehen Zweifel an deren Richtigkeit, muss der Arbeitgeber betroffene Mitarbeiter dem zuständigen Gesundheitsamt melden, das den Beschäftigten kontaktiert und ggfs. ein Beschäftigungsverbot verhängen kann. Können Beschäftigte ein ärztliches Zeugnis beibringen, wonach sie aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden können, entfällt die Pflicht.
Die Neuregelung wirft im Bereich des Arbeitsrechts vielzählige Probleme auf, die für Unternehmen wichtig sind, Beschäftigte in ihrer wirtschaftlichen Existenz betreffen und letztlich durch die Gerichte geklärt werden müssen. Für betroffene Beschäftigte geht es um ihre Lohnansprüche sowie um den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses. Die Gesetzesbegründung besagt: „Im Ergebnis entfällt für diesen Personenkreis die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers (…). Weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen können im Einzelfall in Betracht kommen“. Zu den angedeuteten arbeitsrechtlichen Konsequenzen zählen vor allem Abmahnung und Kündigung. Die Arbeitgeberkündigung ist aber immer nur das letzte Mittel. Zu ihr dürfen Arbeitgeber nur greifen, wenn keine milderen Mittel, etwa Versetzung oder Änderungskündigung oder Home-Office-Tätigkeit, in Betracht kommen. Stets ist darüber hinaus eine Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien notwendig.
Christian Rothfuß
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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