Der Arbeitsplatz unter 3 - G Bedingungen

Das 3G-Regelwerk für den Arbeitsplatz greift seit dem 24.11.2021. 

Danach ist es nur demjenigen Arbeitnehmer gestattet, seinen Betrieb zu betreten, der entweder geimpft, genesen oder an diesem Tag getestet wurde, morgens vor Beginn der Arbeit und vor Betreten der Betriebsstätte. Ferner tritt die Homeoffice-Regelung abermals in Kraft.

Wer weder einen Impf- oder Genesenennachweis vorlegen kann, steht es alternativ frei, einen negativen Test vorlegen, um Zugang zum Arbeitsplatz zu bekommen. Ein solcher Antigen-Test darf nur im Höchstfall 24 Stunden alt sein und bis zum bisherigen Zeitpunkt der Beschäftigte trägt die Kosten selber. Diese Kostenlösung könnte sich eventuell noch ändern. Falls der Arbeitgeber die Tests im Betrieb vorhält, darf der Beschäftigte den Betrieb vorher betreten, um vor Beginn der Arbeit den Test durchzuführen. Die Tests sind zwingend durch beauftragte Dritte durchzuführen und müssen bescheinigen, dass dieser unter Aufsicht im Betrieb durchgeführt wurde. Handelt es sich um einen PCR, PoC-PCR oder vergleichbaren Test mittels Nukleinsäure-Nachweis, darf der Test bis zu 48 Stunden alt sein.

Gemäß der aktuellen Fassung des Infektionsschutzgesetzes sind die Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Daten zu erfassen, um die 3-G-Pflicht kontrollieren zu können. Nach Meinung des Bundesarbeitsministeriums ist es Arbeitgebern auch mit der neuen 3-G-Regel nicht gestattet, den Arbeitnehmer direkt und ausdrücklich nach dem Impfstatus fragen. Gleichwohl darf der Arbeitgeber Vorlage einer der drei Nachweise verlangen. Der Arbeitnehmer, der die Frage nach dem Impfstatus nicht beantwortet, handelt demnach nicht regelwidrig. Er muss sich dann allerdings als ungeimpft behandeln lassen und einen Test vorlegen, wie oben beschrieben. Dies klingt widersprüchlich, ist aber ähnlich wie bei Krankenscheinen, und irgendwie muss ja der Status geklärt werden.Bedenklich ist nach wie vor, dass ein Arbeitgeber die personenbezogenen Daten zum Impfstatus sogar 6 Monate speichern und verarbeiten darf, wie es nun ausdrücklich im Gesetz zu finden ist. Diese Daten darf der Arbeitgeber nur zur Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung (§§ 5,6 ArbSchG) benutzen und dies nur, soweit dies erforderlich ist. Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Grundsätze des Datenschutzes einzuhalten, insbesondere lediglich angemessene und gezielte Maßnahmen zur Wahrung der Interessen der betroffenen Personen nach § 22 Absatz 2 BDSG einzusetzen.

Der Arbeitnehmer kann den Nachweis entweder beim Arbeitgeber hinterlegen oder muss den Nachweis im Betrieb mit sich führen. Auf Bitten des Arbeitgebers ist der Beschäftigte verpflichtet, das Dokument hervorzuholen und zu zeigen. Ein Transport von Arbeitnehmern mit Bussen oder anderen Fahrzeugen ist nur dann gestattet, wenn diese Arbeitnehmer einen der o.g. Nachweise entsprechend der 3G Regel vorlegen können. Ferner ist der Arbeitgeber bzw. hierzu beauftragte Dritte verpflichtet. mittels täglicher Nachweiskontrollen zu überwachen, dass die 3-G-Regel beachtet wird, und er muss dies zusätzlich dokumentieren.

Wenn Beschäftigte sich weigern, einen 3-G-Nachweis zu erbringen, ist zum Teil noch offen, was genau die Folgen sind. Hierzu fehlen Erfahrungswerte und Rechtsprechung. Klar ist, dass Beschäftigte, die quasi selbstverschuldet mangels Vorlage eines 3-G-Nachweises ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können bzw. wollen, keinen Lohnanspruch haben. Hier greift das Arbeitsrecht, wonach ohne Arbeitsleistung grundsätzlich auch kein Lohn geschuldet wird. Es gibt in bestimmten Fällen noch Lohnfortzahlungsansprüche, so z.B. bei Betriebsschließungen und gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz. In letzter Konsequenz riskieren sie eine verhaltensbedingte Kündigung, was wiederum zunächst eine Abmahnung voraussetzt.

Der Arbeitgeber ist gemäß Gesetz nun wieder verpflichtet, den Beschäftigten im Bereich Büroarbeit anzubieten, diese Tätigkeiten anstatt im Betrieb in der Wohnung des Arbeitnehmers zu erledigen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Arbeitnehmer müssen dieses Angebot akzeptieren, wenn ihrerseits keine triftigen Gründe entgegenstehen. Dies hängt also vom jeweiligen Einzelfall ab.  Diese Regelung entspricht der zurückliegenden Homeoffice-Regelung auf Grundlage der bis zuletzt geltenden Arbeitsschutzverordnung während der sogenannten dritten Pandemiewelle.