Kündigung durch Arbeitgeber – Was tun?

1. Frist zur Einreichung einer Klage

Wenn Sie sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen wollen, müssen Sie innerhalb einer Frist von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen.

Wenn Sie dies nicht tun, wird die Kündigung wirksam, gleichgültig, ob die Kündigung berechtigt war oder nicht. Die dreiwöchige Frist zur Einreichung einer Klage beginnt mit Zugang der Kündigung. Entscheidend ist also, nicht auf das auf dem Kündigungsschreiben ausgewiesene Briefdatum abzustellen. Nach Ablauf der Dreiwochenfrist kann nur noch unter bestimmten Voraussetzungen mit Aussicht auf Erfolg eine Klage eingereicht werden, beispielsweise dann, wenn man ohne Verschulden an der Einhaltung der Klagefrist gehindert war.

2. Formfehler bei Ausspruch der Kündigung

In der Regel ist eine Begründung der Kündigung im Kündigungsschreiben selber nicht erforderlich.

Sinnvoll ist es jedoch, bereits unmittelbar nach Zugang einer Kündigung anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, da die Kündigung andere formale Fehler aufweisen kann, z. B. wenn sie nicht von einer zur Unterschrift berechtigten Person unterschrieben wurde oder diese ihre Vollmacht nicht nachgewiesen hat. Sofern dies der Fall ist, muss die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden, was zumindest dazu führen kann, dass sich die Kündigungsfrist um einen Monat oder z. B. bei entsprechender vertraglicher Vereinbarung um ein Quartal oder einen noch längeren Zeitraum verlängert.

Eine E-Mail oder ein Telefaxschreiben erfüllt in keinem Fall die gesetzliche Schriftform.

Darüber hinaus kann die Wirksamkeit einer Kündigung daran scheitern, dass der Betriebsrat nicht formal ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde. Insoweit reicht es nicht aus, dem Betriebsrat mitzuteilen, dass man kündigen möchte. Der Betriebsrat muss so genau und vollständig wie möglich über die Kündigungsgründe informiert werden. Geschieht dies nicht, kann die Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam sein.

3. Kündigungsgrund

Wie bereits gesagt, muss das Kündigungsschreiben in der Regel keine Kündigungsgründe benennen (Ausnahme: Kündigung eines Auszubildenden).

Wenn jedoch das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, muss der Arbeitgeber Kündigungsgründe haben, die er spätestens in einem Gerichtsprozess mitteilen muss.

Wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestanden hat und in dem kündigenden Betrieb in der Regel mehr als zehn bzw. unter bestimmten Voraussetzungen mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden, unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz.

Konkret bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis nur aus verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen gekündigt werden darf. Wenn ein solcher Grund nicht vorliegt, kann der Arbeitgeber nicht ohne weiteres kündigen.

3.a Betriebsbedingte Kündigung

Wenn dringende betriebliche Erfordernisse bestehen, kann der Arbeitgeber unter Umständen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.

Solche betrieblichen Erfordernisse sind jedoch nicht automatisch Umsatzeinbußen, der Rückgang von Gewinn oder der Verlust eines großen Kunden.

Entscheidend ist, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den konkreten Arbeitsplatz entfallen ist.

Selbst wenn dies der Fall ist, muss der Arbeitgeber gegebenenfalls einen anderen freien Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Wenn mehreren Arbeitnehmern gekündigt wird, ist eine Sozialauswahl unter den miteinander vergleichbaren Arbeitnehmern durchzuführen. Hierbei werden die Dauer der Beschäftigung, das Alter, die Betriebszugehörigkeit oder auch Unterhaltspflichten berücksichtigt.

Im Einzelfall bedarf es hierbei einer genauen Betrachtung auch der Sozialauswahl.

Eine frühe anwaltliche Beratung ist in jedem Fall sinnvoll, da die Beurteilung der Frage, ob eine Kündigung wirksam ist oder die Gründe möglicherweise sogar nur vorgeschoben sind, ohne professionelle Hilfe kaum zu bewältigen ist.

3.b Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn in der Person des Arbeitnehmers begründet liegen, die eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber unmöglich machen.

Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die

• krankheitsbedingte Kündigung

Um die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung beurteilen zu können kommt es darauf an, ob und in welchem Umfang in der Vergangenheit krankheitsbedingte Fehlzeiten vorlagen bzw. inwieweit zu erwarten ist, dass diese auch in der Zukunft noch weiter auftreten. Der Arbeitgeber muss also bezogen auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung eine „negative Zukunftsprognose“ stellen können. Darüber hinaus ist jedoch ebenso erforderlich, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus wirtschaftlichen oder betriebsorganisatorischen Gründen dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist.

Sofern im Betrieb ein Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Arbeitgeber „leidensgerecht“ eingesetzt werden kann, ist eine krankheitsbedingte Kündigung ebenfalls nicht ohne Weiteres möglich.

Wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung kein sogenanntes „betriebliches Eingliederungsmanagement“ durchgeführt hat, so kann dies im Rahmen der Beweiswürdigung im Prozess dazu führen, dass der Arbeitgeber die Verhältnismäßigkeit seiner Maßnahme nicht beweisen kann.

• Kündigung und Entziehung der Fahrerlaubnis

Selbst beim Entzug des Führerscheins muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Berufskraftfahrer nicht anderweitig für die Dauer des Fahrverbots oder der Entziehung der Fahrerlaubnis im Betrieb eingesetzt werden kann. Nicht in jedem Fall wird daher die Entziehung der Fahrerlaubnis oder ein Fahrverbot zu einem personenbedingten Kündigungsgrund.

3.c Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn sich der Arbeitnehmer ein Verhalten hat zuschulden kommen lassen, das dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Insoweit ist nicht jedes Fehlverhalten ausreichend. Es muss vielmehr eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt worden sein, die das Arbeitsverhältnis belastet hat.

Wenn der arbeitsvertragliche Pflichtenverstoß nicht so gravierend ist, dass er zur fristlosen Kündigung berechtigt, ist vorher das Verhalten abzumahnen.

3.c.a Abmahnung

Ohne eine entsprechende Abmahnung ist eine fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung unwirksam, wobei nicht entscheidend auf die Anzahl der Kündigungen abzustellen ist. Jedenfalls ist es nicht so, dass nach Ausspruch von drei Abmahnungen automatisch gekündigt werden könnte. Entscheidend ist, darauf abzustellen, wie gravierend die Verstöße waren bzw. über welchen Zeitraum hinweg das Arbeitsverhältnis auch im Zeitraum zwischen den Abmahnungen unbelastet war.

Je länger das Arbeitsverhältnis unbelastet bestanden hat, desto mehr wird dies im Rahmen der Verhältnismäßigkeit bzw. der durchzuführenden Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein.

Im Einzelfall kann es für den Arbeitnehmer ausgesprochen schwierig sein zu beurteilen, ob die Kündigung wirksam ist. Die Wirksamkeit einer Kündigung kann beispielsweise daran scheitern, dass eine vorausgegangene Abmahnung aus formalen Gründen unwirksam war, obwohl der zum Ausspruch der Kündigung führende Grund eine Kündigung hätte rechtfertigen können. Auch insoweit lohnt sich anwaltliche Beratung.

4. Besonders schutzbedürftige Personengruppen

Der sogenannte Sonderkündigungsschutz betrifft Arbeitnehmer, die vom Gesetzgeber aufgrund ihrer Stellung im Betrieb oder aufgrund des Schutzes von Ehe und Familie als besonders schutzwürdig betrachtet werden. Hierzu gehören Schwerbehinderte, Schwangere, Eltern in der Elternzeit, Betriebsräte, aber auch z. B. der Datenschutzbeauftragte im Betrieb.

Bei der Kündigung von Schwerbehinderten oder von Schwangeren ist vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung der zuständigen Behörde einzuholen, ansonsten ist die Kündigung allein aufgrund der fehlenden Zustimmung unwirksam.

5. Fristlose Kündigung

Wenn der Arbeitgeber der Meinung ist, dass der Arbeitnehmer sich ein so gravierendes Fehlverhalten hat zuschulden kommen lassen, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur Beendigung der normalen Kündigungsfrist unzumutbar ist, so kann er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Allerdings muss eine solche Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der die fristlose Kündigung begründenden Tatsachen ausgesprochen werden.

Selbst wenn sich der Arbeitnehmer im Einzelfall ein Verhalten hat zuschulden kommen lassen, das eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde, kann oft eine Lösung gefunden werden, die darin besteht, dass aus der fristlosen Kündigung eine fristgerechte Kündigung gemacht wird mit der Folge, dass eine mehrmonatige Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit nicht verhängt wird.

6. Kündigungsfrist

Eine Sperre wird auch dann vermieden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich um die vereinbarte Kündigungsfrist verkürzt wird.

Die Kündigung muss fristgerecht, also unter Berücksichtigung der vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist erfolgen. Je länger die Beschäftigung im Betrieb andauerte, desto länger ist in der Regel die Kündigungsfrist.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist dies nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwei Jahren ein Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren zwei Monate, nach acht Jahren drei Monate, nach zehn Jahren vier Monate, nach zwölf Jahren fünf Monate, nach 15 Jahren sechs Monate und nach 20 Jahren sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

7. Kündigung und Agentur für Arbeit

Nach Erhalt der Kündigung sollte man sich unverzüglich, also innerhalb von drei Tagen, bei der Agentur für Arbeit melden, da man ansonsten mit einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld rechnen muss. Die Agentur für Arbeit verhängt oft vorsorglich eine Sperre, da sie noch nicht beurteilen kann, ob ein vertragswidriges Verhalten zur Kündigung geführt hat oder ob beispielsweise eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorlag. Selbst wenn die Kündigung ungerechtfertigt war, wird sich die Agentur für Arbeit bei ihrer Entscheidung in der Regel daran orientieren, ob gegen die Kündigung gerichtlich vorgegangen wurde, da ansonsten unterstellt wird, dass die Kündigung gerechtfertigt war.

8. Abfindung

Aus Sicht des Arbeitgebers ist es oft schwierig zu beurteilen, ob seine Kündigung Aussicht auf Erfolg hat. Dies veranlasst viele Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer die Bezahlung einer Abfindung anzubieten. Zur Bezahlung einer solchen Abfindung wird der Arbeitgeber jedoch in der Regel erst dann bereit sein, wenn gerichtliche Schritte gegen die Kündigung eingeleitet wurden, da die Kündigung ansonsten „automatisch“ wirksam wird.

Selbst wenn die Kündigung auf Seiten des Arbeitnehmers dazu geführt hat, dass kein Interesse mehr am Erhalt des Arbeitsplatzes besteht, kann es daher sinnvoll sein, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen bzw. Kündigungsschutzklage zu erheben, um die Vereinbarung einer Abfindung zu ermöglichen. Die Bezahlung bzw. die Höhe der Abfindung ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. Letztlich entscheidend ist auf die Erfolgsaussichten und die Wirtschaftskraft des Arbeitgebers sowie die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses bei entsprechenden Verhandlungen abzustellen.

Fazit:

Der Zugang einer Kündigung stellt einen gravierenden Einschnitt im Berufsleben eines Arbeitnehmers dar und kann zu erheblichen Existenzängsten führen. Gerade vor diesem Hintergrund sollte der Gang zum Rechtsanwalt eine Selbstverständlichkeit sein. In den allermeisten Fällen kann eine Lösung gefunden werden, die eine berufliche bzw. wirtschaftliche Perspektive für die Zukunft bietet.