Neues zum Mindestlohn

Nach einem aktuellen Urteil des Arbeitsgerichts Berlin (Urteil vom 04.03.2015 - 54 Ca 14420/14) ist eine Änderungskündigung unwirksam, wenn ein Arbeitgeber dadurch versucht, ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen und umzurechnen.

Der gesetzlich festgelegte (§ 3 MiLoG) unabdingbare Mindestlohn beträgt für jeden Arbeitnehmer 8,50 € brutto pro geleisteter Arbeitsstunde. Dieser Mindestlohn muss (§ 2 I 1 Nr. 2 MiLoG) spätestens am Ende des auf die Arbeitsleistung folgenden Monats bezahlt werden.

Das Mindestlohngesetz gibt keinen ausdrücklichen Anhaltspunkt für die Frage, welche Zahlungen des Arbeitgebers wann als mindestlohnwirksam betrachtet werden können. Nach der Auffassung des Gesetzgebers können Einmalzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld nur für den Monat der Arbeitsleistung und auch dann als Bestandteil des Mindestlohns gewertet werden, wenn der Arbeitnehmer den Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält.

Das Arbeitsgericht Berlin hatte nun über einen Sachverhalt zu entscheiden, in dem ein Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin Sonderzahlungen wegen des Mindestlohns gestrichen hatte.  Der Arbeitgeber wollte durch eine Änderungskündigung das Lohnniveau steigern, aber die bisher bezahlten Sonderzahlungen entfallen lassen. Die Arbeitnehmerin wurde vom Arbeitgeber gegen eine Grundvergütung von 6,44 Euro brutto je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt. Sie erhielt ferner ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 Euro bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen.

Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass diese Änderungskündigung unwirksam sei. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die – wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.

Nach diesem Urteil dürfte Arbeitgebern nur die Möglichkeit bleiben, die bestehenden Arbeitsverträge und die Vergütung einvernehmlich an die veränderten Arbeitsbedingungen anzupassen. Auf Jahressonderzahlungen sollte möglichst verzichtet oder zumindest diese Vergütungsteile auf eine monatlich anteilige Auszahlung umgestellt werden.   

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Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis, kann er beim neuen Arbeitgeber grundsätzlich noch nicht gewährten Resturlaub beanspruchen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.12.2014 (9 AZR 295/13) muss er im Rahmen des Urlaubsantrags allerdings mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr (vollständig oder teilweise) noch nicht erfüllt hat. Der Arbeitnehmer könne diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen.