Die Kündigung im Arbeitsrecht: Diese Regeln und Fristen müssen Sie beachten!

Haben Sie gerade eine Kündigung erhalten? Dann ist der Schreck erst einmal groß und Sie sehen vermutlich Ihre Existenzgrundlage gefährdet. Doch so einfach ist es nicht, weil viele Kündigungen unwirksam sind! Wie Sie mit anwaltlicher Unterstützung erfolgreich gegen eine Kündigung vorgehen können, erfahren Sie hier. Oder wollen Sie kündigen, wissen aber nicht, was Sie dabei beachten müssen? Hier können Sie sich einen Überblick verschaffen und sich an kostenlosen Mustern orientieren.

So gehen Sie vor 

1. Keine Panik nach Erhalt einer Kündigung. 
2.  Wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt und lassen Sie die Kündigung prüfen.
3. Handeln Sie schnell. Eine Klage kann nur innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden. So können Sie sich vielleicht noch eine Abfindung sichern!
4. Wenn Sie kündigen möchten, achten Sie dabei besonders auf die Formalien. Schon daran kann eine Kündigung scheitern.
5. Als kündigender Arbeitgeber sollten Sie vor Ausspruch der Kündigung ggf. den Betriebsrat anhören.

Die wichtigsten Fakten

• Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.
• Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung die Beschäftigungsdauer des Angestellten beachten. Denn je länger die Beschäftigungsdauer ist, desto länger ist auch die Kündigungsfrist.
• Im Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag können andere Kündigungsfristen vereinbart werden.
• Die ordentliche Kündigung erfordert grundsätzlich keinen Kündigungsgrund.
• Für die außerordentliche Kündigung ist immer ein wichtiger Grund nötig.

Was können Sie tun, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben?

Geraten Sie nicht in Panik, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben! Viele Kündigungen sind ohnehin unwirksam, weil die Formvorschriften nicht eingehalten wurden. Deshalb sollten Sie Ihre Kündigung zunächst genau prüfen! Im äußersten Fall können Sie auch Klage einreichen. Dabei gilt es jedoch einiges zu beachten, weshalb anwaltliche Unterstützung zu empfehlen ist!              

Prüfung der Kündigung auf Fehler oder Versäumnisse

Zunächst hat die Kündigung stets schriftlich zu erfolgen. Sodann muss die Kündigung von der dazu bevollmächtigten Person unterzeichnet und eigenhändig unterschrieben werden.

Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden, wobei der Widerspruch des Betriebsrates nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Jedoch ist der Kündigung die Stellungnahme des Betriebsrates beizufügen.

Darüber hinaus darf die Kündigung auch nicht unter einer Bedingung erklärt werden. Unzulässig ist in etwa die Kündigung unter der Bedingung, dass der Arbeitgeber einen Auftrag nicht erhält.

Für eine außerordentliche Kündigung, d. h. eine fristlose Kündigung, muss immer ein wichtiger Grund vorliegen, der den Wegfall der Kündigungsfrist rechtfertigt. Ein wichtiger Grund in diesem Sinn sind zum Beispiel unentschuldigte Arbeitsverweigerung oder eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit.

Bei der ordentlichen Kündigung muss die Kündigungsfrist hingegen zwingend eingehalten werden. Dies kann die gesetzliche Kündigungsfrist oder die Kündigungsfrist aus Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag sein. Eine Kündigungsfrist muss jedoch immer mindestens so lang sein, wie das Gesetz es vorschreibt.

Achtung: Für die außerordentliche Kündigung muss immer ein wichtiger Grund vorliegen!

Achtung: Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen, nachdem der Arbeitgeber von dem „wichtigen Grund“ Kenntnis erlangt hat, ausgesprochen werden.

Checkliste zur Prüfung der Kündigung

• Schriftform
• Unterzeichnet und eigenhändig unterschrieben vom Bevollmächtigten
• ggf. erforderliche Stellungnahme des Betriebsrates
• ggf. Einholung der Zustimmung des Integrationsamts bei Schwerbehinderung
• Keine Bedingung für die Kündigung
• Wichtiger Kündigungsgrund bei außerordentlicher Kündigung (Nachweis obliegt Arbeitgeber)
• Kündigungsgrund bei Kündigung von Auszubildenden, aufgrund Tarifvertrag,
• Einhaltung der Kündigungsfrist (insbesondere bei Sonderkündigungsschutz)

Gesetzliche Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen unterscheiden sich danach, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis kündigen. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer kann mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. Oder zum Ende des Kalendermonats kündigen.

Achtung: Innerhalb der Probezeit gilt sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen!

Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Kündigungsschutzklage – Handeln Sie schnell!

Als Arbeitnehmer haben Sie die Möglichkeit, sich gegen jede Kündigung gerichtlich zu wehren. Hierzu müssen Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Beantragt wird in diesem Gerichtsverfahren stets die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht, weil die Kündigung unwirksam ist. Bezweckt wird damit in der Regel aber nicht die Wiedereinstellung, sondern die Durchsetzung einer mehr oder weniger hohen Abfindung.                                                                                                                         

Achtung: Für die Erhebung der Kündigungsschutzklage bleiben Ihnen nach Zugang der Kündigung nur drei Wochen!                                                                                  

Da es gesetzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung gibt, müssen Sie formal den Weg über die Kündigungsschutzklage gehen. Da das Prozessrisiko für Arbeitgeber aufgrund der vielen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften oft schwer kalkulierbar ist, enden rund 90 Prozent der Kündigungsschutzverfahren mit einem sog. Abfindungsvergleich.

Nach Einreichung der Klage wird ein Termin festgelegt. Dieser Termin findet in der Regel zwei Wochen nach Klageerhebung statt und wird als Gütetermin oder Güteverhandlung bezeichnet. Ziel dieses Termins ist eine schnelle gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hierzu hört sich der vorsitzende Richter die Argumente beider Seiten an und gibt eine erste Einschätzung zu den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage ab. Der Termin endet entweder mit einem Vergleich oder der Fortsetzung des Verfahrens.

Um die höchstmögliche Abfindung herauszuholen, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen!        

So schreiben Sie eine Kündigung

Falls Sie Schwierigkeiten mit dem Verfassen des Kündigungsschreibens haben, finden Sie hier eine Checkliste sowie Mustervorlagen für das Kündigungsschreiben.                     

Checkliste: Kündigung durch Arbeitnehmer

• Vollständige Namen und Adressen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
• Datum des Kündigungsschreibens
• Betreff: Kündigung des Arbeitsverhältnisses
• Adressat: Chef oder Personalabteilung
• Kündigungserklärung inkl. Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet
• Ggf. Bitte um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis
• Unterschrift

Kündigung: kostenlose Vorlagen und Muster

Muster: Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Ihr Name

Straße

PLZ

Name des Arbeitgebers

Straße

PLZ

Datum

Betreff: Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom XX.XX.XXXX zum XX.XX.XXXX

Sehr geehrte/r Frau/Herr ___________,hiermit kündige ich das bestehende Arbeitsverhältnis vom XX.XX.XXXX ordentlich und fristgerecht zum XX.XX.XXXX.

Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt dieses Schreibens und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum XX.XX.XXXX.

Außerdem bitte ich Sie um die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

Vielen Dank für die stets kollegiale Zusammenarbeit in den letzten Jahren. Ich wünsche Ihnen alles Gute.

Mit freundlichen GrüßenIhr Name

[Unterschrift] 

Muster: Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Ihr Name

Straße

PLZ

Name des Arbeitgebers

Straße

PLZ

Datum

Betreff: Außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom XX.XX.XXXX

Sehr geehrte/r Frau/Herr ___________,hiermit kündige ich das bestehende Arbeitsverhältnis vom XX.XX.XXXX außerordentlich und fristlos zum XX.XX.XXXX.

Aufgrund [wichtiger Grund] ist mir die Erfüllung des Arbeitsvertrages ab sofort nicht mehr möglich.

Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt dieses Schreibens und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum XX.XX.XXXX.

Außerdem bitte ich Sie um die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses und die Ausbezahlung meiner ausstehenden Überstunden sowie des Resturlaubs.

Mit freundlichen GrüßenIhr Name

[Unterschrift]

Checkliste: Kündigung durch Arbeitgeber

• Vollständige Namen und Adressen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
• Datum des Kündigungsschreibens
• Betreff: Kündigung des Arbeitsverhältnisses
• Adressat: Arbeitnehmer
• Kündigungserklärung inkl. Datum, an dem das Arbeitsverhältnis endet
• Unterschrift                                                                               

Muster: Ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber

Ihr Name

Straße

PLZ

Name des Arbeitnehmers

Straße

PLZ

Datum

Betreff: Ordentliche Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses vom XX.XX.XXXX zum XX.XX.XXXX

Sehr geehrte/r Frau/Herr ___________,hiermit kündige/n ich/wir das bestehende Arbeitsverhältnis vom XX.XX.XXXX ordentlich und fristgerecht zum XX.XX.XXXX, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Vor Ausspruch dieser Kündigung wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß dazu angehört. Die entsprechende Stellungnahme dessen liegt diesem Schreiben bei.

Ich/Wir bedauere/bedauern diesen Entschluss und bedanke/n mich/uns für Ihre Mitarbeit. Für Ihren beruflichen Werdegang wünsche/n ich/wir Ihnen alles Gute!

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Name

[Unterschrift]

Muster: Außerordentliche Kündigung durch Arbeitgeber

Ihr Name

Straße

PLZ

Name des Arbeitnehmers

Straße

PLZ

Datum

Betreff: Außerordentliche Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses vom XX.XX.XXXX zum XX.XX.XXXX

Sehr geehrte/r Frau/Herr ___________,hiermit kündige/n ich/wir das bestehende Arbeitsverhältnis vom XX.XX.XXXX außerordentlich und fristlos zum XX.XX.XXXX, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Die Kündigung ist aufgrund [wichtiger Grund] notwendig.

Vor Ausspruch dieser Kündigung wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß dazu angehört. Die entsprechende Stellungnahme dessen liegt diesem Schreiben bei.

Ich/Wir bedauere/bedauern diesen Entschluss und bedanke/n mich/uns für Ihre Mitarbeit. Für Ihren beruflichen Werdegang wünsche/n ich/wir Ihnen alles Gute!

Mit freundlichen Grüßen

Ihr Name

[Unterschrift]

Besonderheiten bei einer Kündigung   

Kündigungsschutz: Wann liegt er vor und für wen gilt er?

Erhält man als Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben, bedeutet das noch nicht, dass die Kündigung auch wirksam ist. Die Wirksamkeit einer Kündigung hängt bereits von der richtigen Form, vom Kündigungsschutz und davon ab, ob der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt.

Probezeit

Für Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate im Unternehmen bzw. Betrieb beschäftigt sind, gilt der Kündigungsschutz nicht (§ 1 Abs. 1 KSchG). Allerdings ist es ohne Weiteres möglich, die Probezeit von sechs Monaten arbeitsvertraglich zu verkürzen oder gänzlich auszuschließen.

Größe des Betriebs

Das Kündigungsschutzgesetz greift nur bei Betrieben mit einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern. Dies gilt selbst dann, wenn das einzelne Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 23 KSchG). Bis Ende 2003 griff der Kündigungsschutz erst bei Unternehmen mit mehr als fünf Mitarbeitern, seit Anfang 2004 bei mehr als zehn Mitarbeitern.

Arbeitnehmer i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes

Anwendbar ist der Kündigungsschutz auf Mitarbeiter, die Vollzeit oder Teilzeit arbeiten. Aber auch geringfügig Beschäftigte und Prokuristen zählen als Arbeitnehmer, bei denen das Kündigungsschutzgesetz beachtet werden muss.

Keine Arbeitnehmer i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes sind u. a. freie Mitarbeiter, Praktikanten, Handelsvertreter, Vorstände, Geschäftsführer etc. Allerdings findet das Kündigungsschutzgesetz auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte Anwendung, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Sie können bloß keinen Einspruch beim Betriebsrat einlegen, wenn sie die Kündigung für sozial ungerechtfertigt halten. 

Für wen gilt der Sonderkündigungsschutz?       

Für bestimmte Arbeitnehmer gilt ein Sonderkündigungsschutz. Möchte ein Arbeitnehmer solche Mitarbeiter kündigen, muss er einige Vorschriften beachten. Zu dieser Personengruppe gehören:

• Betriebsratsmitglieder
• Personalratsmitglieder
• Wahlvorstände und Wahlbewerber
• Schwerbehinderte Arbeitnehmer
• Schwerbehindertenvertreter
• Datenschutzbeauftragte/r
• Immissionsschutzbeauftragte/r
• schwangere Arbeitnehmerinnen
• Arbeitnehmer in Elternzeit oder Pflegezeit
• Auszubildende nach der Probezeit
• Inhaber politischer Wahlämter

Der Sonderkündigungsschutz des Betriebsrats bzw. der Sonderkündigungsschutz des einzelnen Betriebsratsmitgliedes haben große Bedeutung. Deshalb können Betriebsräte nur mit Zustimmung des gesamten Betriebsrates gekündigt werden.

Ebenso gilt für Schwangere und Eltern in Elternzeit ein Sonderkündigungsschutz. Sie dürfen nur gekündigt werden, wenn die Kündigung nichts mit der Schwangerschaft oder ihrer Elternschaft zu tun hat. Bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf, muss der Arbeitgeber vorher eine Zustimmung zur Kündigung von der entsprechenden Behörde einholen. Welche Behörde im Einzelfall zuständig ist, richtet sich nach dem jeweiligen Bundesland.

Bei Arbeitnehmern mit einer Schwerbehinderung muss ebenfalls vor der Kündigung die Zustimmung der zuständigen Behörde (Integrationsamt) eingeholt werden. Die Kündigung ist nur wirksam, wenn sie nichts mit der Schwerbehinderung zu tun hat.                                            

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Für eine außerordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber gemäß § 626 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) einen wichtigen Grund in der Kündigung angeben, der es Ihnen als Kündigenden unzumutbar macht, die regulären Kündigungsfristen einzuhalten. In der Regel ist eine außerordentliche Kündigung wirksam, wenn folgende Gründe vorliegen:

1. Gravierender Pflichtverstoß: Der Arbeitnehmer hat gravierend gegen seine Pflichten verstoßen.
2. Rechtswidrigkeit: Dieser Pflichtverstoß kann nicht gerechtfertigt werden und wurde zudem vorsätzlich bzw. fahrlässig begangen.
3. Milderes Mittel: Es wurde geprüft, ob es kein milderes Mittel (z. B. Abmahnung, Versetzung) gibt.
4. Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

Wichtig: Ihr Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem er von dem Pflichtverstoß erfahren hat.

In der Rechtsprechung wurden für eine außerordentliche Kündigung u. a. folgende Pflichtverstöße als ausreichend angesehen:

• Unentschuldigte Arbeitsverweigerung
• Arbeitszeitbetrug
• Beleidigung des Arbeitgebers, von Mitarbeitern oder Kunden
• Andere Straftaten gegen entsprechende Personen (Betrug, Diebstahl, Veruntreuung, sexuelle Belästigung)
• Geschäftsschädigende Äußerungen
• Eigenmächtiger Urlaubsantritt
• Mobbing
• Konkurrenztätigkeit

Eine außerordentliche Kündigung kann auch eine fristlose Kündigung sein, wenn das Arbeitsverhältnis sofort beendet wird.

Achtung: 

• Für die außerordentliche Kündigung muss immer ein wichtiger Grund vorliegen!
• Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen, nachdem der Arbeitgeber von dem „wichtigen Grund“ Kenntnis erlangt hat, ausgesprochen werden.
• In der Regel ist eine vorherige wirksame Abmahnung erforderlich, damit die außerordentliche Kündigung bei einem erneuten Verstoß vom Arbeitsgericht als wirksam angesehen wird.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung ist immer eine ordentliche Kündigung und nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das kann sowohl persönliche als auch gesundheitliche oder fachliche Gründe haben.

Personenbedingte Kündigungen werden ggf. aufgrund folgender Gründe ausgesprochen:

• Erkrankung
• Wegfall der Berufsausübungserlaubnis
• Arbeitsverhinderung wegen Haft
• fehlende Arbeitserlaubnis

Allerdings müssen immer vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist:

1. Negative Prognose: Der Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage, die vorgesehene Arbeitsleistung zu erbringen.
2. Interessenbeeinträchtigung: Durch den Wegfall der Arbeitskraft oder das Freihalten des Arbeitsplatzes entstehen dem Arbeitgeber schwere wirtschaftliche Belastungen.
3. Milderes Mittel: Es gibt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz.
4. Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.                                                      

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Bei einer Kündigung wegen Fehlverhaltens liegt meist eine lange Vorgeschichte vor, z. B. andauernde Unpünktlichkeit oder unentschuldigtes Fehlen. Liegt seitens des Arbeitnehmers ein solches schwerwiegendes Fehlverhalten vor, besteht unter Beachtung gewisser Voraussetzungen die Möglichkeit, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Folgende Voraussetzungen müssen gegeben sein:

1. Pflichtverstoß: Der Arbeitnehmer hat gegen seine im Arbeitsvertrag geregelten Pflichten verstoßen.
2. Rechtswidrigkeit: Dieser Pflichtverstoß kann nicht gerechtfertigt werden und wurde zudem vorsätzlich bzw. fahrlässig begangen.
3. Milderes Mittel: Es wurde geprüft, ob es kein milderes Mittel (z. B. Abmahnung) gibt.
4. Interessenabwägung: Das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.
   Folgende Verstöße wurden in der Vergangenheit von Gerichten anerkannt:

• Unentschuldigtes Fehlen
• Länger andauernde mangelhafte Qualität der Arbeitsleistung
• Andauernde Unpünktlichkeit
• Minusstunden über einen längeren Zeitraum
• Private Nutzung von E-Mail und Internet
• Straftaten (Betrug, Diebstahl etc.)
• Mobbing etc.

Achtung: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss Sie der Arbeitgeber zunächst abmahnen. Dies gilt nicht, wenn die Pflichtverletzung sehr schwerwiegend ist.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Der Abbau von Arbeitsplätzen oder die (teilweise) Stilllegung des Betriebes kann dazu führen, dass Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten. Folgende Voraussetzungen müssen gegeben sein, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen möchte:

1. Betriebliche Erfordernisse: Der Bedarf an Arbeitsleistung – durch Schließungen, Outsourcing etc. – wird geringer.
2. Dringlichkeit: Es besteht keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer anderweitig im Unternehmen zu beschäftigen.
3. Interessenabwägung: Abwägung des Arbeitgeberinteresses und des Arbeitnehmerinteresses
4. Sozialauswahl: Im Rahmen einer Sozialauswahl muss der Arbeitgeber festlegen, wer zuerst gekündigt wird.

Der Arbeitgeber kann in der Kündigung festlegen, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Diese ist allerdings meistens an die Vorgabe gebunden, dass der Mitarbeiter keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Änderungskündigung

Eine Kündigung einzelner Teile des Arbeitsvertrages ist unzulässig. In diesem Fall muss eine Änderungskündigung vorgenommen werden. Eine Änderungskündigung ist im Allgemeinen eine Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages und das gleichzeitige Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu anderen Bedingungen.

Eine Änderungskündigung kann beispielsweise beim Wegfall des alten Arbeitsplatzes oder bei der Nichterfüllung des bisherigen Arbeitsplatzes aus gesundheitlichen Gründen in Betracht gezogen werden.

Als Arbeitnehmer können Sie den neuen Arbeitsvertrag annehmen und bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unter den alten Bedingungen – arbeiten. Ebenso ist es möglich, das Änderungsangebot unter Vorbehalt der Kündigungsprüfung anzunehmen. Sie müssen dann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben.

Nehmen Sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt an, um nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen vorläufig weiterzuarbeiten, müssen sie auch während der Prüfung unter den neuen Bedingungen arbeiten.  Zuletzt ist es auch möglich, dass Sie als Arbeitnehmer das Änderungsangebot ausschlagen und Kündigungsschutzklage erheben.