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Änderung des Nachweisgesetzes – Neue Pflichten für Arbeitgeber!
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Ab dem 01.08.2022 sind Arbeitgeber entsprechend einer EU-Arbeitsbedingungsrichtlinie, die in Deutschland durch eine Änderung des Nachweisgesetzes umgesetzt wird, verpflichtet, gegenüber ihren Beschäftigten die wesentlichen Arbeitsbedingungen mitzuteilen. Grundsätzlich kann dies auch in einem Arbeitsvertrag geschehen. Dies hat jedoch den Nachteil, dass sich der Arbeitgeber hinsichtlich dieser Arbeitsbedingungen vertraglich bindet. Dies kann beispielsweise bei einem festgelegten Arbeitsort der Fall sein. Teilt der Arbeitgeber den Arbeitsort jedoch durch eine schriftliche Mitteilung gegenüber seinem Beschäftigten außerhalb des Arbeitsvertrages mit, bleibt sein Direktionsrecht hinsichtlich der Zuweisung eines anderen Arbeitsortes aufrecht erhalten.
Für Arbeitgeber bedeutet die Umsetzung der Gesetzesänderung einen erheblichen Mehraufwand. Sämtliche Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 begründet werden, unterliegen der unaufgeforderten Mitteilungspflicht. In älteren Arbeitsverhältnissen gilt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die entsprechende Mitteilung auf Verlangen des Arbeitnehmers binnen 7 Tagen mitzuteilen. Zu den wesentlichen Angaben, die der Arbeitgeber gegenüber seinen Beschäftigten machen muss gehört insbesondere:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien,
- Beginn des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer und das Enddatum,
- Arbeitsort,
- Beschreibung der Tätigkeit,
- Dauer der Probezeit,
- Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes,
- Arbeitszeit, gegebenenfalls Regelungen für Arbeit auf Abruf sowie die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden.
Der Katalog des § 2 NachwG wurde u.a. auch um folgende Punkte erweitert:
- die Zusammensetzung sowie die Höhe des Arbeitsentgeltes (einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgeltes, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung),
- die Dauer der vereinbarten Probezeit,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten; bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen,
- bei Arbeit auf Abruf die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, ferner der Zeitrahmen (Referenztage und -stunden), der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.
Arbeitgebern ist dringend anzuraten, sich frühzeitig mit den neuen Anforderungen und den gesetzlichen Änderungen vertraut zu machen. Schlimmstenfalls droht zukünftig ein Bußgeld.
Rechtsanwalt Mathias Rambow
RAe WOLFF & RAMBOW PartG
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