Bereitschafts- und Rufbereitschaftsdienst im Krankenhaus

1. Was sind Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft?

Um den Personaleinsatz in Krankenhäusern flexibler gestaltet zu können, entstanden dort die Dienstmodelle „Bereitschaftsdienst“ und „Rufbereitschaftsdienst“.

Zwar ist der Begriff „Bereitschaftsdienst“ gesetzlich nicht definiert, er findet sich jedoch in tarifvertraglichen Normen. Danach ist Bereitschaftsdienst die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall von dort aus die Arbeit aufzunehmen.
 Rufbereitschaft hingegen meint die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der Arbeitszeit an einem selbst bestimmten Ort aufzuhalten, um die Arbeit auf Abruf aufzunehmen. Zu beachten ist, dass die Anordnung von Bereitschaftsdienst nur zulässig ist, wenn die Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen.

1. Vergütung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

Die arbeitszeitrechtliche Behandlung des Bereitschafts- und des Rufbereitschaftsdienstes ist von der vergütungsrechtlichen Behandlung zu unterscheiden. Obwohl diese Dienste ganz oder teilweise als Arbeitszeit gewertet werden, so dass die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten sind, ist die Arbeitsleistung in der Regel geringer als während der „üblichen“ Arbeit. Bereitschafts- und Rufbereitschaftsdienst werden daher in der Regel auch anders vergüte. Tarifvertragliche Regelungen ermöglichen hier eine abgestufte Vergütung. Oftmals finden sich in Tarifverträgen drei Stufen. Wenn die tatsächliche Arbeitsleistung bis 25 % beträgt, zählt der gesamte Bereitschaftsdienst zu 60 %. Liegt die Arbeitsleistung zwischen 25 und 40 %, wird 75 % als Arbeitszeit gezählt. Zwischen 40 und 49 % wird 90 % der Zeit als Arbeitszeit gezählt. Hier ist allerdings immer in den geltenden Tarifvertrag zu schauen, da die Regelungen unterschiedlich sind. Wenn sich aus der Erfahrung ergibt, dass die anfallende Arbeit 50 %  regelmäßig überschreitet, darf Bereitschaftsdienst nicht angeordnet werden.

Bei Rufbereitschaft wird demgegenüber in der Regel nur die tatsächlich geleistete Arbeit als Arbeitszeit zu werden. In der Praxis wird für Rufbereitschaft allerdings oftmals eine Pauschale zuzüglich zu der Bezahlung der tatsächlich geleisteten Stunden gezahlt. Hier ist zu beachten, dass die Pauschale dann aber nur für die Rufbereitschaft gezahlt wird, nicht für möglicherweise zusätzlich fest geplante Zeiten wie Wochenendvisiten. Nur wenn ausnahmsweise Arbeit anfällt, darf Rufbereitschaft angeordnet werden.

1. Zeitvorgaben bei Rufbereitschaft

Ordnet der Arbeitgeber an, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Zeit am Arbeitsort sein kann, ist fraglich, ob es sich dann überhaupt um Rufbereitschaft handeln kann. Verschiedene Gerichte sind hier schon zu dem Ergebnis gekommen, dass dann Bereitschaftsdienst vorliegen müsse. Hier muss aber jeder Einzelfall gesondert betrachtet werden.

Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben, können Sie sich gerne an mich wenden.