BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG

Ein Arbeitsverhältnis, das auf einem Arbeitsvertrag beruht, kann nur in gesetzlich vorgeschriebener Weise beendet werden. Eine Kündigung des Arbeitsvertrags kann ordentlich oder außerordentlich erfolgen. Der Gesetzgeber hat unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber die Möglichkeit eingeräumt, den Arbeitsvertrag aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen zu kündigen. Dies wird als betriebsbedingte Kündigung bezeichnet. Die betriebsbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung und wird durch Artikel 155 Absatz 1 Ziffer 1 des Arbeitsgesetzes geregelt.

Wie im Gesetz vorgesehen, kann eine solche Kündigung dem Arbeitnehmer nur ausgesprochen werden, wenn die Notwendigkeit für seine Stelle entfällt, die durch wirtschaftliche Gründe (z.B. Rückgang der Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen, finanzielle Schwierigkeiten – Umsatzrückgang des Arbeitgebers), technische Gründe (z.B. Einführung automatisierter Systeme) oder organisatorische Gründe (z.B. Reorganisation des Betriebs) bedingt ist.

PFLICHTEN DES ARBEITGEBERS VOR UND NACH DER KÜNDIGUNG

Gemäß Artikel 150 des Arbeitgesetzes muss sich der Arbeitgeber vor der Entscheidung, die für die Position des Arbeitnehmers von Bedeutung ist, mit dem Betriebsrat über die beabsichtigte Entscheidung beraten und dem Betriebsrat die für die Entscheidung wesentlichen Informationen zur Verfügung stellen, um deren Auswirkungen auf die Arbeitnehmerposition zu beurteilen. Eine Entscheidung, die für die Position des Arbeitnehmers von Bedeutung ist, ist auch die Aussprache der betriebsbedingten Kündigung. Es ist wichtig zu betonen, dass die Kündigung unwirksam wird und der Arbeitgeber für einen schwerwiegenden Verstoß gegen das Arbeitsrecht haftet, wenn der Arbeitgeber die Pflicht zur Konsultation mit dem Betriebsrat nicht einhält. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Einwände des Betriebsrats anzuerkennen, muss jedoch begründen, warum diese nicht akzeptiert werden. Für die rechtliche Gültigkeit der Kündigung muss der Arbeitgeber die schriftliche Zustimmung des Betriebsrats einholen, ist jedoch nicht verpflichtet, dessen Entscheidung zu folgen.

Nach Aussprache der betriebsbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber gemäß Artikel 115 Absätze 5 und 6 innerhalb von sechs Monaten nach Zustellung der Kündigungsentscheidung an den Arbeitnehmer keine andere Person für dieselbe Position einstellen. Sollte jedoch eine erneute Notwendigkeit für die Besetzung derselben Position entstehen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer, dem aufgrund betriebsbedingter Gründe gekündigt würde, einen neuen Arbeitsvertrag anzubieten. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Bestimmungen, haftet er für einen schwerwiegenden Verstoß.

PFLICHTEN BEI DER BETRIEBSBEDINGTEN KÜNDIGUNG

Die Kündigung muss schriftlich begründet und der Person, der gekündigt wird, in schriftlicher Form zugestellt werden. Der Arbeitgeber muss in der Begründung der Entscheidung die relevanten Kündigungsgründe angeben, und falls er dies unterlässt, bleibt die Entscheidung dennoch zulässig. Andererseits ist die Entscheidung unzulässig, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er die für die Kündigungsentscheidung relevanten Kriterien berücksichtigt hat.

SCHUTZ BEI UNZULÄSSIGER KÜNDIGUNG

Ein Arbeitnehmeer, der der Ansicht ist, dass der Arbeitgeber ein Recht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat, kann innerhalb von fünfzehn Tagen nach Zustellung der Entscheidung, durch die sein Recht verletzt wurde, oder nach Kenntnisnahme der Rechtsverletzung vom Arbeitgeber die Durchsetzung dieses Rechts verlangen. Sollte der Arbeitgeber dem Anspruch des Arbeitnehmers nicht innerhalb von fünfzehn Tagen nach Zustellung des Antrags nachkommen, kann der Arbeitnehmer innerhalb weiterer fünfzehn Tage vor dem zuständigen Gericht die Wahrung seines verletzten Rechts einfordern. Der Arbeitnehmer, der zuvor keinen Antrag beim Arbeitgeber auf Durchsetzung seines verletzten Rechts gestellt hat, kann keinen gerichtlichen Schutz seiner Rechte verlangen, es sei denn, es handelt sich um eine Schadensersatzforderung oder andere finanzielle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis. Im Gerichtsverfahren liegt die Beweislast für die Gründe und Bedingungen der ordentlichen Kündigung beim Arbeitgeber.