Was kann ich gegen eine ordentliche, fristgemäße Kündigung tun?

Nun ist sie ausgesprochen oder liegt schwarz auf weiß vor Ihnen – die Kündigung. Neben allen Sorgen und aller persönlichen Betroffenheit gilt es jetzt, einen klaren Kopf zu bewahren, es ist einiges zu regeln:

1) Agentur für Arbeit

Zunächst gilt es, sich persönlich beim zuständigen Job-Center der Bundesagentur für Arbeit zu melden. Unabhängig von einer eventuellen Klageerhebung muss diese Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis von der Kündigung erfolgen, um Kürzungen des Arbeitslosengeldes zu vermeiden.

Lassen Sie sich bei dieser Gelegenheit von Ihrem Berater über die Dauer des Bezuges und Ihre Pflichten im Zusammenhang mit dem Arbeitslosengeldbezug aufklären!

Für den Fall, dass Sie zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung krank sind, gehen Sie bitte zusätzlich zu Ihrer Krankenkasse und beantragen dort Krankengeld.

2) 3-Wochen-Frist

Ganz wichtig ist es, die 3-Wochen-Frist von § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu beachten und einzuhalten. Diese Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung bei Ihnen und ist eine Ausschlussfrist, d. h. nach dem Verstreichen dieser Frist, ist eine Klage gegen die Kündigung praktisch unmöglich, selbst wenn diese zu Unrecht erfolgt wäre!

Sollten Sie daher der Meinung sein, dass bei Ihrer Kündigung etwas nicht stimmt, lassen Sie sich unbedingt rechtzeitig, d. h. innerhalb der o. g. 3-Wochen-Frist, von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder, wenn Sie Gewerkschaftsmitglied sind, von dieser beraten, ob Sie sich mit Aussicht auf Erfolg mittels einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren können.

Die Kündigung kann auch unwirksam sein, wenn kein Kündigungsschutz gegeben ist. In jedem Fall lohnt sich somit eine genaue Bestandsaufnahme, ob die Kündigung Ihnen gegenüber zu Recht ausgesprochen worden ist.

Ich biete Ihnen hierzu bei anwalt.de eine Erstberatung zum Pauschalpreis von 99,00 € an.

3) Kündigungsschutz

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf Ihren Betrieb Anwendung findet, sind Sie vor ungerechtfertigten Kündigungen besonders geschützt.

Eine Kündigung ist in der Regel nur dann zulässig, wenn sie aus betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Gründen erfolgt. Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser vorher anzuhören.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit zehn oder mehr Arbeitnehmern. Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren, können aufgrund einer Übergangsregelung auch dann Kündigungsschutz haben, wenn der Betrieb weniger als zehn Mitarbeiter hat.

Die Gründe für die Kündigung eines dem Kündigungsschutz unterliegenden Arbeitnehmers, sind gerichtlich voll überprüfbar.

Eine verhaltensbedingte Kündigung bedarf in der Regel einer vorherigen Abmahnung.

Eine personenbedingte Kündigung wird meist wegen Krankheit ausgesprochen.

Die Anforderungen an die Begründung beider Kündigungsarten sind für den Arbeitgeber in der Regel hoch.

Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt es neben den Kündigungsgründen, d. h. ob diese tatsächlich zum Wegfall des Arbeitsplatzes geführt haben und ob keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für Sie im Betrieb gegeben ist, auf die Sozialauswahl an.

Ausgehend von der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Ihres Lebensalters, eventuellen Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung wird im Vergleich zu Ihren Kollegen geprüft, ob Sie sozial schutzwürdiger sind.

Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, können von der Sozialauswahl ausgenommen werden.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es die Möglichkeit, diese gleich mit einer Abfindung auszusprechen, § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG), von der allerdings selten Gebrauch gemacht wird: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, können Sie als Arbeitnehmer, wenn Ihnen dies angeboten wird, zwischen der Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr wählen, dies aber nur, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und Sie ausdrücklich darauf hinweist, dass Sie die gesetzlich vorgesehene Abfindung beanspruchen können, wenn Sie die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lassen.

4) Sonderkündigungsschutz

Neben dem gerade angesprochenen Kündigungsschutz gibt es für verschiedene Berufsgruppen, z. B. für Schwerbehinderte, werdende Mütter, Betriebsratsmitglieder oder Wahlbewerber, Datenschutz- und Immissionsschutzbeauftragte, einen Sonderkündigungsschutz. Dies hier im Einzelnen darzustellen, würde den Rahmen sprengen – wenn eines dieser Merkmale auf Sie zutrifft, sollten Sie sich in jedem Fall beraten lassen.

5) Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge

Möglicherweise hat man Ihnen im Zusammenhang mit der Kündigung auch einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag angeboten. Der Abschluss eines solchen Vertrages ist immer mit dem hohen Risiko für Sie verbunden, dass eine Sperrzeit oder auch die Anrechnung von Arbeitslosengeld auf eine vereinbarte Abfindung ausgelöst wird.

Die Arbeitsagentur verhängt bei Vorliegen eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages außerhalb eines gerichtlichen Verfahrens i.d.R. Sperrzeiten. Die Sperrzeit dauert grundsätzlich 12, in Fällen besonderer Härte immerhin noch 6 Wochen. Es ist also besondere Vorsicht geboten!

Gerade vor Vereinbarung eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages bedarf es einer sorgfältigen Überprüfung und Anpassung der Vereinbarung auf Ihre Lebenssituation, unterzeichnen Sie eine solche Vereinbarung nicht – auch wenn eine Abfindung lockt – ohne diese vorher prüfen zu lassen.

6) Rechtsschutzversicherung

Die Rechtsschutzversicherung trägt die Kosten eines Anwalts Ihrer Wahl sowohl einer Beratung wie auch einer anwaltlichen Vertretung im Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung, im Unterliegensfall auch die Kosten der Gegenseite – und zwar schon ab dem Zeitpunkt, wo eine Kündigung angekündigt oder mit einer solchen gedroht wird.

7) Anwaltskosten als Werbungskosten

Auch wenn Sie nicht rechtsschutzversichert sind, ist nicht aller Tage Abend: Anwaltskosten im Zusammenhang mit einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung sind Werbungskosten und damit steuerlich absetzbar.

8) Beratungs- oder Prozesskostenhilfe

Haben Sie keine Rechtsschutzversicherung oder sind nicht Mitglied einer Gewerkschaft, die Ihnen Rechtsschutz gewährt, haben Sie die Möglichkeit, Beratungs- oder Prozesskostenhilfe in Anspruch zu nehmen, wenn Sie die Kosten für eine anwaltliche Beratung oder Vertretung nicht aufbringen können.

Soweit die wichtigsten rechtlichen Rahmenbedingungen in einem ersten Überblick. Bei einer sorgfältigen Überprüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht gibt es noch einige weitere Anhaltspunkte, die geprüft werden müssen. Wie Sie sehen, gilt es vieles zu beachten, lassen Sie sich also nicht entmutigen. Auch wenn die Situation auf den ersten Blick aussichtslos erscheint, können Sie sich oft gegen eine Kündigung wehren. Die Höhe des ersten Abfindungsangebotes Ihres Arbeitgebers ist außerdem meist nicht das letzte Wort.

Sprechen Sie mich an, ich helfe Ihnen gerne!

Wenn Ihnen mein Beitrag gefallen hat, würde ich mich über eine gute Bewertung von Ihnen freuen!

K.-H. Sommer, Fachanwalt für Arbeitsrecht