Häufige Fragen: Thema Arbeitsrecht in der Weihnachtszeit (Teil 1)

Im Arbeitsalltag ergeben sich immer wieder rechtliche Fragen, auf welche man selbst nicht unbedingt sofort eine Antwort parat hat. Aus diesem Grund haben wir in diesem Beitrag häufige Fragen zum Thema Arbeitsrecht in der Weihnachtszeit gesammelt und gehen ihnen auf den Grund.  

„Müssen Arbeitnehmer*innen an Heiligabend und Silvester arbeiten?“

Die Antwort: grundsätzlich ja!

Im Gegensatz zu den beiden Weihnachtsfeiertagen am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Januar, handelt es sich bei Heiligabend (24. Dezember) und Silvester (31. Dezember) nicht um gesetzliche Feiertage. Sofern Heiligabend und Silvester nicht gerade auf ein Wochenende fallen, besteht somit eine Arbeitspflicht. Frei hat dann nur derjenige, der an diesen Tagen Urlaub erhält.

Allerdings kann es Tarifverträge sowie betriebliche oder vertragliche Regelungen geben, die eine Arbeitsbefreiung vorsehen können. Hier sollten sich Arbeitnehmer*innen rechtzeitig bei Kollegen, dem Betriebs- oder Personalrat, der Gewerkschaft oder beim Arbeitgeber selbst informieren.

Möglich ist auch eine Befreiung von der Arbeitspflicht dank einer sog. betrieblichen Übung, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter*innen in den vergangenen Jahren wiederholt und ohne Einschränkungen an diesen Tagen frei gegeben hat.

„Dürfen Arbeitnehmer*innen ihren Arbeitsplatz weihnachtlich dekorieren?“

Ob Arbeitnehmer*innen ihren Arbeitsplatz weihnachtlich dekorieren dürfen, hängt grundsätzlich von den Vorgaben des Arbeitgebers ab. Es gibt nämlich keine gesetzliche Regelung hierzu.

Allein der Arbeitgeber entscheidet, ob Arbeitnehmer*innen ihren Arbeitsplatz in der Adventszeit dekorieren dürfen. Dabei kann der Arbeitgeber bestimmte Vorgaben festlegen oder in bestimmten Fällen auch ein Dekorationsverbot aussprechen. An diese Regelungen sollten sich Arbeitnehmer*innen auf jeden Fall halten. Ein Verstoß kann unter Umständen zu einer Abmahnung führen.

Auch wenn der Arbeitgeber die Dekoration erlaubt, sollten Arbeitnehmer*innen auf einiges achten. Die Dekoration sollte zum einen nicht gegen Hygiene- und Sicherheitsvorgaben des Arbeitgebers verstoßen. Zum anderen sollten die Deko-Elemente auf jeden Fall auf ihre Betriebssicherheit geprüft werden. Hintergrund: Im Schadensfall können Arbeitnehmer*innen haftbar gemacht werden. Ohne eine entsprechende Versicherung kann dies schnell teuer werden. Deshalb sollte wegen der Brandgefahr in jedem Fall auf Kerzen, Räucherstäbchen und Weihrauch verzichtet werden.

Zuletzt sollten sich Arbeitnehmer*innen auch mit ihren Kolleg*innen abstimmen. Man darf nie vergessen, Geschmäcker sind verschieden!

„Kann der Arbeitgeber Betriebsferien in der Weihnachtszeit anordnen?“

Die Antwort: Es kommt darauf an!

Grundsätzlich wollte der Gesetzgeber, dass alle Arbeitnehmer*innen die Lage ihres Urlaubs eigeninitiativ bestimmen können. Es ist jedoch unter bestimmten Voraussetzungen möglich, dass Arbeitgeber Betriebsferien gegenüber ihren Mitarbeiter*innen anordnen können.

Wurde die Möglichkeit der Anordnung von Betriebsferien im Arbeitsvertrag vereinbart oder eine Regelung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung festgelegt, können Betriebsferien durch den Arbeitgeber angeordnet werden.

Möchte der Arbeitgeber darüber hinaus Betriebsferien anordnen, müssen nach § 7 Abs. 1 BUrlG dringende betriebliche Belange vorliegen. Eine gesetzliche Definition, wann solche dringenden betrieblichen Belange vorliegen, gibt es nicht. Es handelt sich um einen sog. unbestimmten Rechtsbegriff. Er muss deshalb immer der jeweilige Einzelfall betrachtet werden. Ein dringender betrieblicher Belang könnte beispielsweise vorliegen, wenn es sich um einen Saisonbetrieb handelt und dieser außerhalb der Saison zum völligen Stillstand kommt oder keine Arbeit mehr für die Arbeitnehmer*innen vorhanden ist.

Zudem müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine Anordnung von Betriebsferien zulässig ist. Zunächst muss eine angemessene Ankündigungsfrist eingehalten werden. Die Ankündigungsfrist ist dann angemessen, wenn die Arbeitnehmer*innen genügend Zeit zur Planung gehabt haben.

Sofern ein Betriebsrat besteht, müssen zudem die Mitbestimmungsrechte gewahrt werden. Dies bedeutet, er ist vor der Anordnung ordnungsgemäß zu beteiligen.

Zuletzt dürfen die Betriebsferien nur einen Teil des gesamten Urlaubs ausmachen. Die Rechtsprechung hat hierfür die Grundsätze aufgestellt, dass 3/5 des Jahresurlaubs als Betriebsferien angeordnet werden können, 2/5 aber in jedem Fall für einen individuellen Urlaub zur Verfügung stehen müssen. Bei einem gesetzlichen Urlaubsanspruch von jährlich 20 Tagen bei einer 5-Tage-Woche, dürfte der Arbeitgeber lediglich 12 Tage als Betriebsferien anordnen. Insgesamt 8 Urlaubstage müssten für einen individuellen Urlaubswunsch der Arbeitnehmer*innen offen bleiben.  

Was passiert, wenn die Betriebsferien rechtswidrig angeordnet wurden? Dann kann ein sog. Annahmeverzug des Arbeitgebers vorliegen. Sollten sich die Arbeitnehmer*innen der Anordnung widersetzen und ihre Arbeitsleistung trotz der Betriebsferien anbieten, gerät der Arbeitgeber in Verzug. Die Folge: die Urlaubstage dürfen nicht vom Urlaubskonto der Arbeitnehmer*innen abgezogen werden und sie erhalten für den Zeitraum dennoch Gehalt.

Im Übrigen: Betriebsferien müssen nicht für das ganze Unternehmen, sondern können auch nur für bestimmte Abteilungen angeordnet werden.

Wir wünschen Ihnen eine besinnliche Weihnachtszeit und stehen Ihnen selbstverständlich auch in dieser Zeit bei rechtlichen Fragen und Problemen gerne zur Verfügung. 

Verfasserin: Leonie Jost