Hinausschiebensvereinbarungen und befristete Beschäftigung nach Renteneintritt: Was Arbeitgeber wissen sollten

In Zeiten des Fachkräftemangels gewinnen Modelle zur Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeitender immer mehr an Bedeutung. Insbesondere die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse bei bevorstehendem Renteneintritt befristet zu verlängern, wird häufiger genutzt. Grundlage hierfür ist § 41 Satz 3 SGB VI, der sogenannte „Hinausschiebensvereinbarungen“ ermöglicht. Diese verschieben den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus. Damit solche Vereinbarungen rechtssicher sind, müssen einige rechtliche Voraussetzungen erfüllt werden.

Zentrale Voraussetzung für Hinausschiebensvereinbarungen ist, dass bereits eine wirksame Beendigungsregelung existiert. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden muss. Fehlt eine solche Regelung, läuft das Arbeitsverhältnis unbefristet weiter, und § 41 SGB VI kann nicht angewendet werden. Das Arbeitsverhältnis muss in diesem Fall grundsätzlich durch Aufhebungsvereinbarung oder Kündigung beendet werden, und endet nicht automatisch mit dem Eintritt in die Rente.

Von entscheidender Bedeutung ist außerdem die Einhaltung der Schriftform: Die Hinausschiebensvereinbarung muss handschriftlich von beiden Seiten unterzeichnet und dem Mitarbeitenden im Original ausgehändigt werden. Ohne diese Form ist die Befristung unwirksam, und das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet fort. Ebenso muss die Vereinbarung vor dem Ende des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses abgeschlossen werden. Wurde das Arbeitsverhältnis bereits beendet, ist eine Verlängerung nach § 41 SGB VI nicht mehr möglich – hier bleibt nur der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags, der in der Regel einen Sachgrund für die Befristung nach § 14 TzBfG erfordert.

Wichtig ist auch, dass die Hinausschiebensvereinbarung ausschließlich den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses regelt. Änderungen anderer Vertragsbestandteile wie Entgelt oder Arbeitszeit können möglicherweise zur Unwirksamkeit der Befristung führen. Sind solche Anpassungen gewünscht, sollten sie zeitlich getrennt von der Verlängerungsvereinbarung erfolgen, um rechtliche Risiken zu minimieren.

Schließlich sind die sozialversicherungsrechtlichen Folgen zu beachten. Nach Erreichen der Regelaltersgrenze entfällt in der Rentenversicherung die Beitragspflicht für die Mitarbeitenden, nicht jedoch für den Arbeitgeber. Für die Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung gelten besondere Regelungen, die individuell geprüft werden sollten.

Selbst wenn im Arbeitsvertrag keine Regelung zum automatischen Renteneintritt existiert und das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht, ist eine befristete Weiterbeschäftigung möglich. Beim selben Arbeitgeber kann eine befristete Weiterbeschäftigung jedoch nur mit Sachgrund erfolgen. Eine sachgrundlose Befristung ist dagegen nur bei einem anderen Arbeitgeber, also einem anderen Unternehmen, möglich.

Ein solcher Sachgrund könnte eine bestehende Personalplanung sein, die einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf begründet. Selbst ein ausdrücklicher Wunsch eines/ einer Mitarbeitenden, der oder die oft selbst nur für eine begrenzte Zeit weiterarbeiten möchte, ohne sich unbefristet binden zu müssen, reicht nicht nicht unbedingt aus um eine Befristung zu rechtfertigen. Die Rechtsprechung stellt hier hohe Anforderung. Eine Sachgrundbefristung sollte daher stets im Einzelfall geprüft werden.

Diese Gestaltungsmöglichkeiten bieten Unternehmen und Mitarbeitenden Flexibilität, erfordern jedoch eine sorgfältige rechtliche Prüfung, um Risiken zu vermeiden. Sprechen Sie uns gerne an, wenn Sie Unterstützung bei der Ausgestaltung solcher Vereinbarungen benötigen oder an einer Mustervereinbarung interessiert sind.