Neues vom Arbeitszeugnis - was Arbeitnehmer wissen sollten!

Das Arbeitszeugnis bleibt ein Dauerbrenner im Berufsleben - trotz teils anders lautender Gerüchte. Vorweg ein paar Zahlen: Gab es 2001 bundesweit ca. 26.000 Prozesse über Arbeitszeugnisse, beschäftigte dieses Thema die Arbeitsgerichte knapp zehn Jahre später bereits in 32.000 Fällen. Ungezählt bleiben die Verfahren, in das Arbeitszeugnis im Rahmen gerichtlicher Vergleiche in einem Abwasch mitgeregelt wird. Die Folgen dieser Entwicklung sind in der beruflichen Praxis frappierend: eine Flut „guter" bis „sehr guter" Arbeitszeugnisse, die den Wert dieses inzwischen hochgradig standardisierten Leistungsnachweises erheblich schmälert.

Arbeitszeugnis - was Arbeitnehmer wissen sollten

Was sollten aber Arbeitnehmer bei diesem Thema auf jeden Fall wissen? Und zwar jene, die weder den Bogen in eigener Sache überspannen noch sich im Arbeitszeugnis "abwatschen" lassen wollen.

Zunächst einmal, dass es seit der Agenda 2010 in § 109 Gewerbeordnung (GewO) einen Anspruch auf Erteilung eines „einfachen" (Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit) oder eines „qualifizierten" Arbeitszeugnisses (plus Angaben auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis) gibt.

Aber Obacht: Dieser Rechtsanspruch ist kein Freifahrtschein für das eigene Wunschzeugnis. Denn die konkrete Formulierung ist grundsätzlich allein Sache des Arbeitgebers. Da ist sich die Rechtsprechung einig, z.B. das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, wenn es sagt, dass „die Abfassung des Zeugnisses in dem pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers steht, der in diesem Rahmen in Wortwahl und Satzbau frei ist und bei der Abfassung einen Beurteilungsspielraum hat." Allerdings gilt dabei auch: Wahr und klar muss das Arbeitszeugnis schon sein. Folgerichtig darf der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis nicht zur (ungerechtfertigten) Abrechnung mit dem Arbeitnehmer missbrauchen.

Arbeitszeugnis - klassischer Aufbau

Wer sein Arbeitszeugnis prüfen oder erstellen (lassen) will, sollte zunächst den klassischen Aufbau des Textes genauer unter die Lupe nehmen, der sich in der beruflichen Praxis eingebürgert hat. Folgende Punkte sollten Sie abhaken können

• Überschrift „Zeugnis"
• Einleitung - persönliche Daten des Mitarbeiters
• Vorstellung des Unternehmens
• Tätigkeitsbeschreibung - Fließtext oder Aufzählung
• Leistungsbeurteilung -Leistungsmerkmale plus zusammenfassende Gesamtbeurteilung
• Verhaltensbeurteilung
• Schlussformulierung
• Datum & Unterschrift

Aufgepasst: Auf die Schlussformulierung haben sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) keinen Anspruch.

Bei der Tätigkeitsbeschreibung empfiehlt sich eine pragmatische Arbeitsweise: Achten Sie hier darauf, dass Ihre Tätigkeiten gleichermaßen präzise wie verständlich (Stichwort: Branchenkauderwelsch), vollzählig (ohne auszuufern) und in absteigender Reihenfolge Ihrer Wichtigkeit (also „Dickschiffe nach vorne") aufgezählt werden.

Leistungsbeurteilung - alle Leistungsmerkmale plus zusammenfassende Gesamtbeurteilung

Ans Eingemachte geht es bei der Leistungsbeurteilung, da um deren Inhalt gerne besonders heftig gestritten wird. Diese sollten Sie von einem unabhängigen Fachmann überprüfen lassen, ob auch wirklich alle gängigen Leistungsmerkmale, wie z.B. Fachwissen, Leistungssbereitschaft, Belastbarkeit etc, vom Arbeitgeber genannt werden. Eine professionelle Leistungsbeurteilung trifft zu jedem dieser Leistungsmerkmale eine individuelle Beurteilung, die die konkrete Notenstufe („sehr gut" bis „ungenügend") klar und verständlich erkennen lässt. Abgerundet wird sie im Idealfall durch die zusammenfassende Gesamtbeurteilung (z.B. mit „gut" - „stets zu unserer vollen Zufriedenheit"). Wenn sie dann noch möglichst individuell und jenseits der gängigen Leerformeln und abgewetzten Textbausteine (z.B.: Leistungsmerkmal „Belastbarkeit": „..hat sich bemüht, den üblichen Arbeitsanfall zu bewältigen." Setzen, sechs!) formuliert ist, wird aus dem bloßen Stück Papier ein aussagekräftiger Nachweis der eigenen beruflichen Leistung.

Verhaltensbeurteilung - achten Sie auf die Zwischentöne

Auch beim Verhalten, früher hätte man hier wohl von „Betragen" gesprochen, sollten Sie nichts anbrennen lassen. Sofern Sie mit allen folgenden Personen beruflich zu tun hatten, gehören diese auch in die Verhaltensbeurteilung. Beispiel: „gut" - „Das persönliche Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern (und ggf. Kunden / Geschäftspartnern) war stets einwandfrei."

Fehlt eine dieser Personengruppen (Im Beispiel: „Das persönliche Verhalten gegenüber Kollegen und Mitarbeitern (und ggf. Kunden / Geschäftspartnern) war stets einwandfrei" kann dies auf Mängel im Verhalten, nämlich gegenüber Vorgesetzten, hinweisen.

Arbeitszeugnis - Legenden und Rechtsirrtümer

Gibt es eine Geheimsprache im Arbeitszeugnis?

Zweifellos. Aber zerbrechen Sie sich nicht zu viel den Kopf darüber. Richtig ist, dass eine solche Geheimsprache schon durch § 109 Absatz 2 GewO verboten ist. Hinzu kommt, dass sich manch „geheime" Formulierung mehr als fahrlässiger Formulierungsausfall des ungeübten Zeugnisausstellers denn als grobe Böswilligkeit entpuppt. Wenn Sie unsicher sind, lassen Sie Ihr Arbeitszeugnis einfach professionell überprüfen und sich beraten, ob und zu welchem Preis eine Berichtigung Sinn machen könnte.

Muss ich sechs Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf mein Arbeitszeugnis warten?

Nein. Auch hier hilft ein Blick ins Gesetz. § 109 Absatz 1 Satz 1 GewO gibt Ihnen den Zeugnisanspruch „bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses". Es muss also zumindest theoretisch am letzten Arbeitstag vorliegen, wenn Sie es rechtzeitig verlangt haben und darf vom Arbeitgeber auch nicht als Faustpfand zurückbehalten werden. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG können Sie Ihr Arbeitszeugnis sogar schon ab Zugang der Kündigung verlangen. Und sei es nur im Einzelfall als Zwischenzeugnis. Letzteres bindet übrigens bis auf wenige Ausnahmefälle den Arbeitgeber im Hinblick auf die vorgenommene Beurteilung im späteren Endzeugnis.

Muss mein Arbeitgeber mir das Arbeitszeugnis in einem mit einer Pappwand verstärkten Umschlag nach Hause schicken?

Nein. Das Arbeitszeugnis ist grundsätzlich eine Holschuld. Der Arbeitgeber muss es nur bereitstellen. Abholen müssen Sie es schon selber. Ausnahmen: Sie sind zwischenzeitlich weit weggezogen (z.B. von Hamburg nach Minga) oder Sie haben das Arbeitszeugnis zwar bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt, Ihr Arbeitgeber ist aber mit der Erstellung im Verzug. Dann muss er auch die Kosten der Versendung tragen.

Kann ich mir Zeit lassen, bis ich das Arbeitszeugnis verlange?

Bloß nicht! Natürlich machen Sie bei der Kündigung gleichzeitig Ihren Anspruch auf Erteilung eines wohlwollenden, berufsfördernden Arbeitszeugnisses gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend, am besten schriftlich. Zwar verjährt Ihr Anspruch hierauf regelmäßig erst nach drei Jahren. Aber anwaltlich gut beratende Arbeitgeber haben entsprechende Ausschlussfristen für solche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in Ihrem unternehmensspezifischen Arbeitsvertrag stehen (meist drei Monate oder länger). Auch gibt es in den meisten Tarifverträgen entsprechende Ausschlussfristen. Darüber hinaus können Sie Ihren Anspruch im Einzelfall auch verwirken.

Haben Sie Fragen zum Arbeitszeugnis?

Rufen Sie mich gerne unkompliziert an. Dann besprechen wir kurz und unverbindlich den aktuellen Stand Ihres Arbeitszeugnisses und was Sie tun können, um ein besseres zu erreichen. Wenn Sie hierbei meine professionelle Unterstützung benötigen, mache ich Ihnen gerne ein transparentes und passendes Angebot, das zu Ihrer Situation passt.

Ihr Vorteil: Da ich selber langjährig als Personaler in der freien Wirtschaft tätig war, kombiniere ich als erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht sozusagen "das Beste aus beiden Welten" und kann Sie effizient und praxisgerecht bei diesem schwierigen Thema unterstützen. Gerne bin ich für Sie da!