Urteil des BAG zur Verringerung der Arbeitszeit nach Elternzeit

Anforderungen an Ablehnung eines Teilzeitwunsches und an eine Änderungskündigung zur Beendigung der Teilzeitarbeit

Der Teilzeitwunsch muss vom Arbeitgeber spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt werden - andernfalls verringert sich die Arbeitszeit in dem gewünschten Umfang.

In einem Urteil vom 20.01.2015 - 9 AZR 860/13 - hat sich das Bundesarbeitsgericht mit den Anforderungen an die Zurückweisung eines Teilzeitwunsches befasst. Nachdem der Arbeitnehmer seinen Teilzeitwunsch geäußert hatte, hatte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber noch vor dem Zeitpunkt der gewünschten Reduzierung der Arbeitszeit gebeten, ein Formular zu unterzeichnen, das der Arbeitnehmer für einen Antrag auf einen Platz in einer Kindertagesstätte benötigte. In diesem Formular hatte der Arbeitnehmer entsprechend seinem Teilzeitwunsch eine Arbeitszeit von 8:00 Uhr bis 14:00 Uhr eingetragen. Der Arbeitgeber lehnte den Teilzeitwunsch mündlich ab. Das Formular änderte der Arbeitgeber handschriftlich ab und änderte die Arbeitszeit auf 8:00 Uhr bis 17:00 Uhr. Das abgeänderte Formular unterzeichnete der Arbeitgeber und gab es dem Arbeitnehmer zurück.

Das Gebot der Rechtsklarheit und Transparenz erfordert eine hinreichend deutliche schriftliche Ablehnung des Teilzeitwunsches.

Die Eintragungen im Formular reichten dem BAG zur schriftlichen Ablehnung des Teilzeitwunsches nicht aus. Dies wird damit begründet, dass die Arbeitszeit zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Formulars in jedem Falle noch von 8:00 Uhr bis 17:00 Uhr dauerte. Gegen eine Auslegung dieses Formulars, dass hiermit auch eine Ablehnung des Teilzeitwunsches erklärt werden soll, begründete das BAG außerdem damit, dass der Arbeitgeber davon ausgegangen war, den Teilzeitwunsch bereits wirksam in mündlicher Form abgelehnt zu haben.

Eine Änderungskündigung mit dem Ziel, eine Verringerung der Arbeitszeit rückgängig zu machen, kann nur mit solchen betrieblichen Gründen gerechtfertigt werden, die erst nach der Verringerung der Arbeitszeit eingetreten sind.

In diesem Urteil hatte das BAG außerdem über eine Änderungskündigung zu entscheiden, die der Arbeitgeber vorsorglich ausgesprochen hatte. Vorsorglich für den Fall, dass die Verringerung der Arbeitszeit wirksam eingetreten war, sollte die Arbeitszeit im Wege der Änderungskündigung wieder auf den bisherigen Umfang verlängert werden.

Dieser Änderungskündigung erteilte das BAG eine Absage.

Der Arbeitgeber darf den Teilzeitantrag nur dann ablehnen, wenn betriebliche Gründe der gewünschten Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen. Lehnt der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch ab, sind diese betrieblichen Gründe gerichtlich zu prüfen. Auf diese Gründe kann der Arbeitgeber eine spätere Änderungskündigung nicht stützen, weil diese bereits gerichtlich für nicht ausreichend erachtet worden sind.

Wenn der Arbeitgeber es unterlassen hat, den Teilzeitantrag abzulehnen, gilt nichts anderes. Hierzu stellt das BAG fest, dass der Arbeitgeber die Änderungskündigung auch in diesem Fall nur mit solchen Tatsachen rechtfertigen kann, die er nicht bereits dem Teilzeitverlangen hätte entgegenhalten können.

Dr. Stefan Jansen

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Steuerrecht