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Versetzung eines Arbeitnehmers vom Außen- in den Innendienst
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Einleitung
Von welchen Informationen muss ein Arbeitnehmer bei seiner Versetzung von dem Außendienst in den Innendienst Kenntnis haben? Muss auch der Betriebsrat über den gesamten Umfang der Versetzung unterrichtet werden?
Genau das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seinem Beschluss vom 08.05.2024 - 2 TaBV 81/23 entschieden. Doch zuerst schauen wir uns den Sachverhalt genauer an.
Sacherhalt
Der Streitpunkt der Beteiligten war die Versetzung des Mitarbeiters S. Dieser war als Außendienstmitarbeiter an dem Standort in der C-Stadt tätig. Die Arbeitgeberin und der Betriebsrat in der Niederlassung der C-Stadt waren jedoch bei der Versetzung von S unterschiedlicher Meinung.
Die Arbeitgeberin wollte in der C-Stadt eine neue Stelle für kaufmännische Mitarbeiter im Back-Office schaffen. Dabei handelte es sich um einen Büroarbeitsplatz. Dieser Arbeitsplatz erforderte jedoch mehrjährige Berufserfahrung. Aus Sicht der Arbeitgeberin erfüllte S diese Anforderungen und beantragte bei Betriebsrat die Zustimmung der Versetzung nach § 99 BertVG.
Tatsächlich widersprach der Betriebsrat der Versetzung mit der Begründung, dass die Arbeitsplatzbeschreibung unvollständig sei und die Gefahrenbeurteilung fehle.
Im Anschluss daran erhob die Arbeitgeberin einen Antrag bei Arbeitsgericht Hannover. Darin begehrte sie die Feststellung, dass die Zustimmung des Betriebsrates als erteilt gelten sollte. Ihrer Meinung nach wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Dieser habe ihrem Antrag auf Erteilung der Zustimmung zur Versetzung nicht mit hinreichender Begründung widersprochen. Demnach sieht sie die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt an. Dieser war aber anderer Ansicht und hatte dagegen Beschwerde eingelegt. Am Ende hatte diese Beschwerde des Betriebsrats auch tatsächlich Erfolg.
Entscheidungsgründe zur Versetzung
Nach Ansicht des Gerichts war die Beschwerde des Betriebsrats zulässig und begründet. Das LAG war der Auffassung, dass die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung des S nicht zu ersetzen sei. Der Betriebsrat wurde durch die Arbeitgeberin nicht in ausreichenden Umfang über die beabsichtigte Versetzung unterrichtet.
Richtigerweise enthalten die Zustimmungsersuche die benötigten Angaben der Person. Auch wurden dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen des S vollständig und die Informationen über den neuen Arbeitsplatz überreicht.
Jedoch muss der Betriebsrat auch von dem Wegfall von Provisionsmöglichkeiten vollständig unterrichtet werden. Daran hat es im vorliegenden Fall gefehlt. Denn die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat nicht von den konkreten Folgen der Versetzung des Mitarbeiter S unterrichtet. Sie hatte mehrere Angaben unterlassen zu übermitteln. Zum einen, in welcher genauen Höhe S bisher Provision erhalten hatte. Und zum anderen wie groß der Nachteil für ihn durch eine möglicherweise entfallene Provisionsmöglichkeit sei.
Später habe die Arbeitgeberin die fehlenden Informationen zwar nachgeholt. Dadurch habe der Betriebsrat aber zu Recht seine Zustimmung verweigert. Die Verweigerung ist nämlich zurecht entstanden. Für den S könnten Nachteile im Sinne des § 99 II Nr. 4 BetrVG durch den Wegfall der Möglichkeit zur Provisionserzielung bestehen.
Wichtiges für die Praxis
Aus dem Unterrichtungsanspruch folgt auch, dass man als betroffener Arbeitnehmer über die Folgen einer Versetzung aufgeklärt werden muss. Ganz besondere dann, wenn die Versetzung eine Änderung der finanziellen Lage beinhaltet. Deswegen muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer über die vorherige und potenziell spätere finanzielle Lage aufklären. Das ist die sogenannte Unterrichtungsplicht des Arbeitgebers. Wenn durch diesen Vergleich ein zukünftiger wirtschaftlicher Nachteil besteht, kann der Arbeitnehmer seine Zustimmung zurecht verweigern. Grundlage hierfür ist § 99 II Nr. 4 BetrVG.
Fazit der Versetzung
Jeder Arbeitgeber sollte genau darauf achten, dem Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates vollständig nachzukommen.
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