Aufhebungsvertrag: Vermeiden Sie DIESEN teuren Fehler (Tipps für Arbeitgeber)

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Dr. Attila Fodor, Berlin.

Üblicherweise sind Aufhebungsverträge gut dazu geeignet, um Arbeitnehmer günstig loszuwerden. Nur: Arbeitgeber begehen dabei nicht selten einen Fehler, der, wenn es schief geht, erhebliche Kosten verursacht. Welcher Fehler das ist, und wie ihn Arbeitgeber vermeiden, sagt der Kündigungsexperte Anwalt Bredereck:

Worum es hier geht, zeigt ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Dort hatte eine Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, den sie vor dem Arbeitsgericht 2019 angefochten hatte – bis zum Bundesarbeitsgericht, der den Fall am 24.02.2022 entschied. 

Das Bundesarbeitsgericht urteilte zwar zugunsten des Arbeitgebers. Aus den Urteilsgründen wird aber deutlich, dass ein ähnlicher Fall bei anderer Gewichtung oder leicht veränderter Tatsachenlage auch zulasten des Arbeitgebers hätte ausgehen können.

Zum Fall: Die Mitarbeiterin hatte einen höheren Umsatz vorgetäuscht, wohl um besser da zu stehen. Einen unmittelbaren finanziellen Vorteil hatte sie deshalb nicht, dennoch verletzte sie damit klar ihre arbeitsvertraglichen Pflichten. Als das heraus kam, bat man sie zum Personalgespräch und legte ihr einen Aufhebungsvertrag vor. Die Arbeitnehmerin erbat sich einige Tage Bedenkzeit, um das Angebot prüfen zu lassen. Soweit, so üblich.

Nun beging aber der Arbeitgeber den Fehler, vor dem ich regelmäßig warne, und der ihm beinahe einen erheblichen finanziellen Schaden einbrachte: Der Arbeitnehmerin wurde gesagt, dass dieses Angebot nur hier und jetzt gelte, und dass ihr, wenn sie den Raum ohne Unterschrift verlassen sollte, mitsamt Strafanzeige fristlos gekündigt werde.

Die Arbeitnehmerin unterschrieb – und klagte nach anwaltlicher Beratung auf Anfechtung des Aufhebungsvertrages.

Das Bundesarbeitsgericht sah im Ergebnis keinen Anfechtungsgrund, der wegen der Drohung mit einer fristlosen Kündigung durchaus hätte vorliegen können. Diese durfte der Arbeitgeber hier in Aussicht stellen, weil, so das Bundesarbeitsgericht, ein verständiger Arbeitgeber wegen des Verhaltens der Arbeitnehmerin eine fristlose Kündigung in Betracht ziehen durfte.

Der Aufhebungsvertrag wäre aber fast am Gebot fairen Verhandelns gescheitert, mit dem sich das Gericht ausführlich beschäftigte. Das Bundesarbeitsgericht nahm den Fall zum Anlass, darauf hinzuweisen, dass man nur mit einer Würdigung der Gesamtumstände jedes Einzelfalls herausfinden könne, ob der Arbeitgeber ein erforderliches Mindestmaß an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses an den Tag gelegt und damit das Gebot fairen Verhandelns eingehalten hat, oder nicht. Wie ein Gericht solche Fälle letztlich sieht, ist vorab schwer einzuschätzen.

Hier hatte der Arbeitgeber Glück und das Gericht befand, dass man nicht unfair mit der Arbeitnehmerin umgegangen sei. In Anbetracht des erheblichen Klagerisikos kann ich jedem Arbeitgeber nur raten, keinen Zweifel daran aufkommen zu lassen, er habe das Gebot fairen Verhandelns verletzt.

Es ist fair, Arbeitnehmern Bedenkzeit mit Aufhebungsverträgen einzuräumen, und ich rate regelmäßig davon ab, mit einer Kündigung oder einer Strafanzeige für den Fall zu drohen, dass sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben.

Unter Umständen kann eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung angebracht sein. Das Personalgespräch könnte man als Anhörung gestalten, mit der man eine Verdachtskündigung vorbereitet.

Jede dieser Optionen ist regelmäßig besser, als ein Scheitern des Aufhebungsvertrages wegen unfairen Verhandelns zu riskieren. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hätte es den Arbeitgeber ein kleines Vermögen gekostet, die Arbeitnehmerin nach dem rund dreijährigen Prozess weiter beschäftigen zu müssen.

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