Die Probezeit im Arbeitsvertrag

Oftmals stellt der Arbeitgeber zu Beginn eines unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrages, oder auch in einem Ausbildungsvertrag, eine Probezeit aus. Damit möchte dieser den Arbeitnehmer auf dessen Eignung für den Job testen. Doch was ist bezüglich Probezeitvereinbarungen zu beachten?

Hintergrund der Probezeit

Sinn und Zweck der Probezeit in einem Arbeitsverhältnis ist, dass Arbeitgeber und -geber sich einander kennenlernen können. Innerhalb der Probezeit muss sich der Arbeitnehmer damit innerhalb einer vertraglich definierten Zeit bewähren.  

Die Probezeit soll beiden Parteien damit ermöglichen, den möglichen Erfolg eines Arbeitsverhältnisses zunächst prüfen zu können.

Im Falle der Probezeit eines Ausbildungsverhältnisses, steht dann für den Auszubildenden auch die Möglichkeit offen, während der Ausbildungszeit erneut zu entscheiden, ob der ausgewählte Ausbildungsberuf, die Ausbildungsstätte, der Ausbildende und ggf. der Ausbilder den eigenen Erwartungen entspricht. Der Ausbilder hingegen kann die Geeignetheit des Auszubildenden beurteilen.

Grundsätzlich ist es den Parteien eines Arbeitsvertrages auch erlaubt eine Befristung zu vereinbaren. Der Sachgrund der Erprobung ist gesetzlich anerkannt, allerdings darf die Erprobungsdauer nicht unangemessen lang sein. Die Erprobung darf also nicht das erforderliche Maß überschreiten. Das Probearbeitsverhältnis ist damit dann so ausgestaltet, dass das Arbeitsverhältnis durch die Dauer der Probezeit befristet ist.

Länge der Probezeit 

Nach § 622 Abs. 3 BGB in Verbindung mit § 1 I KSchG darf die Probezeit grundsätzlich maximal 6 Monate betragen. Eine längere Erprobungszeit müsste mit guten Gründen des Arbeitgebers untermauert werden. Im Einzelfall kann jedoch auch eine Probezeit von 6 Monaten bereits als unangemessen lang gelten.  

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet dann wie gewohnt nach Fristablauf, sofern keine Verlängerung vereinbart wird. Eine Verlängerung der Probezeit darf dann auch maximal nur bis zu der finalen Probezeitdauer von 6 Monaten betragen.

Eine Probezeit kann sich allerdings nicht selbstständig verlängern, auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer erkrankt oder sich Urlaub nimmt. Die Verlängerung muss immer explizit vereinbart werden.

Kündigung während der Probezeit

Im Anschluss dieser Dauer greift automatisch die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen. Allerdings steht es Arbeitnehmern und -gebern grundsätzlich frei, gar keine oder eine kürze Probezeit miteinander zu vereinbaren. Daher werden oftmals auch nur Probezeitfristen von weniger als 6 Monaten vereinbart.

Während der Probezeit steht es Arbeitnehmern und -gebern selbstverständlich auch frei zu kündigen. Hierfür gilt dann, nach der stillschweigenden Vereinbarung der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist, eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB. Allerdings, muss die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Ansonsten scheidet diese Kündigungsmöglichkeit aus.

Nach 6 Monaten des Ablaufes eines Arbeitsverhältnisses greift das Kündigungsschutzgesetz. Daher kommen viele Leute zu der Annahme, man könne während der Probezeit grundlos kündigen. Denn, erst bei Greifen des Kündigungsschutzgesetzes erfordert das Gesetz eine soziale Rechtfertigung der Kündigung. Wenn die Probezeit also 6 Monate andauert, fallen die Probezeit und das Rechtfertigungserfordernis zusammen.

Bei Arbeitnehmer/-innen mit Schwerbehinderung wird im Falle einer Kündigung innerhalb der 6 monatigen Probezeit auch keine Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX vorausgesetzt. Denn, diese Verpflichtung besteht in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses nach § 173 I S. 1 Nr. 1 SGB IX nicht.  

Sollte die Probezeit jedoch weniger als 6 Monate andauern, so kann auch bereits im 5. Monat grundlos gekündigt werden.

Darüber hinaus ist es dem Arbeitgeber während der Probezeit auch nicht möglich willkürlich oder aus nichtigem Grund zu kündigen. Allerdings liegt die Beweispflicht hierbei beim Arbeitnehmer. Dies ist in der Probezeit oft mühselig, da der Arbeitgeber sich immer darauf stützen kann, er sei mit der Arbeitsleistung nicht zufrieden gewesen.

Die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung setzt daher wie gewohnt auch innerhalb der Probezeit immer einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB voraus.

Urlaub in der Probezeit 

Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer während der Probezeit auch einen Anspruch auf Urlaub. Allerdings, hat dieser erst nach dem Ablauf von 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf den vollen Urlaub. Davor, besteht dieser nur monatlich anteilig.

Damit ist der Urlaub nicht ausgeschlossen, sondern zu Beginn des Arbeitsverhältnisses nur begrenzt. Sollte zu diesem Zeitraum bereits mehr Urlaub genommen werden wollen, muss dies mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden.

Probezeit beim selben Arbeitgeber 

Teilweise kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer bei dem gleichen Arbeitgeber eine neue Stelle antritt. Hierbei ist es durchaus möglich, dass für diese Stelle nochmals eine Probezeit vereinbart wird. Allerdings, ist dies nur gerechtfertigt soweit sich die neue Tätigkeit so wesentlich von der vorherigen Tätigkeit unterscheidet, dass eine solche Erprobungszeit unerlässlich ist.

Dies ist grundsätzlich immer nach dem Einzelfall zu entscheiden. Allenfalls wird zumindest anerkannt, dass eine Kündigung bei einem Wechsel in eine andere Position im Unternehmen, aufgrund der Betriebszugehörigkeit, sozial gerechtfertigt sein muss.

Der Arbeitnehmer kann sich dabei Sicherheit verschaffen, indem er sich beim Wechsel in eine neue Stelle eine Option auf Rückkehr in die alte Tätigkeit einräumen lässt.

Probezeit bei Leiharbeiten

Auch bei Leiharbeiten ist es möglich eine Probezeit zu vereinbaren. Allerdings, erfolgt der Einsatz von Leiharbeitern meist nicht aufgrund eines Arbeitsvertrages, sondern vielmehr aufgrund eines Überlassungsvertrages zwischen Verleiher und Entleiher. Diese Regelungen sehen für die Anfangszeit meist sowieso spezielle Regelungen vor.

Spätestens nach 9 Monaten Vertragslaufzeit haben Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf dasselbe Entgelt wie reguläre Mitarbeiter. Zu beachten sind jedoch Tarifverträge, die Ausnahmen vorsehen können.

Sobald ein Leiharbeiter in den Entleihbetrieb übernommen wird,  kann der Entleiher auf Grundlage eines neuen Arbeitsvertrages mit dem Leiharbeiter eine Probezeit vereinbaren, auch wenn sich die Tätigkeit nicht wesentlich von der neuen Tätigkeit unterscheidet.

Zu beachten ist, dass hierbei jedoch keine Betriebszugehörigkeit anerkannt werden kann, da es sich bei dem Leiharbeiter um einen neuen Vertragspartner handelt. Daher beginnt der Kündigungsschutz auch erst nach 6 Monaten.

Bei weiteren Fragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.