Google-Recherchen bei Bewerbern: Ein riskantes Spiel für Arbeitgeber

Von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jens-Arne Former*

Ein Urteil, das Arbeitgeber aufhorchen lässt: Google kann zur bösen Falle werden, wenn die Spielregeln des Datenschutzes nicht beachtet werden.

Worum geht es?

Das LAG Düsseldorf hat entschieden: Arbeitgeber dürfen Bewerber über Google unter die Lupe nehmen – aber nur, wenn sie wissen, was sie tun. In einem Fall, der Schule machen könnte, wurde ein Bewerber für eine Stelle im öffentlichen Dienst abgelehnt, nachdem der Arbeitgeber eine Google-Recherche durchführte und auf eine strafrechtliche Verurteilung stieß. Was zunächst wie ein kluger Schachzug des Arbeitgebers aussah, endete vor Gericht. Das Ergebnis: 1.000 Euro Schadensersatz für den Bewerber.

Warum ist das so wichtig?

Für Unternehmen, die denken, dass ein kurzer Blick auf Google unverfänglich ist, könnte dieser Fall ein böses Erwachen sein. Die DSGVO gibt klare Regeln vor, die den Arbeitgebern in Fleisch und Blut übergehen müssen. Das Gericht stützte seine Entscheidung auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO, der eine Datenverarbeitung zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erlaubt – wie etwa die Überprüfung der Eignung eines Bewerbers. Doch Achtung: Ohne konkreten Anlass hat die Recherche auf Google nichts im Bewerbungsverfahren verloren.

Der gefährliche Stolperstein: Die Informationspflicht

Noch entscheidender für Arbeitgeber ist die Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO. Wer Daten über Bewerber aus Quellen wie Google sammelt, muss diese spätestens am Ende des Bewerbungsprozesses darüber informieren. Die Information muss so detailliert sein, dass der Bewerber versteht, welche Daten gesammelt wurden und welche Risiken das für ihn birgt. Ein Verstoß kann teuer werden, wie das Beispiel zeigt: Trotz berechtigter Ablehnung musste der Arbeitgeber 1.000 Euro Entschädigung zahlen, weil er den Bewerber nicht rechtzeitig und umfassend informierte.

Die drohenden Sanktionen: Bußgelder in Millionenhöhe

Wer glaubt, mit einer Entschädigung an den Bewerber sei es getan, irrt. Die DSGVO sieht bei Verletzungen der Datenschutzpflichten empfindliche Bußgelder vor. Diese können bis zu 20 Millionen Euro oder 4 % des weltweiten Jahresumsatzes des Unternehmens betragen – je nachdem, welcher Betrag höher ist. Aber auch konkret verhängte Bußgelder zeigen, wie ernst es der Datenschutzbehörde ist:

1. Urteil des LAG Düsseldorf (10.04.2024 – 2 Sa 1007/23): In diesem Fall wurde der Arbeitgeber zwar zur Zahlung von 1.000 Euro Schadensersatz an den Bewerber verurteilt. Doch die Verletzung der Informationspflicht kann auch höhere Bußgelder nach sich ziehen.
2. Fall H&M (DSK Entscheidung vom 1. Oktober 2020): Das Unternehmen wurde in Deutschland zu einem Bußgeld von 35,3 Millionen Euro verurteilt, weil es systematisch Mitarbeiterdaten gesammelt hatte, ohne die Betroffenen ausreichend zu informieren. Dieser Fall verdeutlicht, wie schnell vermeintlich harmlose Recherchen oder Datensammlungen zu extrem hohen Strafen führen können.
3. Fall Deutsche Wohnen (DSK Entscheidung vom 5. Dezember 2019): Hier verhängte die Berliner Datenschutzbehörde ein Bußgeld von 14,5 Millionen Euro, weil das Unternehmen personenbezogene Daten ohne rechtliche Grundlage und ohne ausreichende Information der Betroffenen speicherte.

Was sollten Unternehmer jetzt tun?

Arbeitgeber müssen jetzt die Weichen richtigstellen:

1. Anlass für Google-Recherche klar definieren: Wer ohne Grund googelt, geht ein hohes Risiko ein. Eine Recherche sollte nur bei einem konkreten Verdacht erfolgen.
2. Informationspflicht ernst nehmen: Spätestens am Ende des Bewerbungsprozesses muss der Bewerber darüber informiert werden, dass eine Google-Recherche stattgefunden hat. Diese Pflicht ist nicht verhandelbar.
3. Dokumentation ist König: Halten Sie alle Schritte der Datenverarbeitung fest und informieren Sie den Bewerber so transparent wie möglich. Nur so können Sie sich gegen mögliche Schadensersatzansprüche und Bußgelder absichern.

Fazit: Spielen Sie nicht mit dem Feuer

Google-Recherchen können im Bewerbungsverfahren nützlich sein, aber nur, wenn sie mit Bedacht und unter Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorgaben durchgeführt werden. Wer die Regeln missachtet, riskiert nicht nur teure Schadensersatzforderungen, sondern auch das Vertrauen potenzieller Mitarbeiter und erhebliche Bußgelder.

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*Jens-Arne Former ist Gründungspartner bei LFR-Wirtschaftsanwälte, Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie für Handels- und Gesellschaftsrecht und berät seit fast 20 Jahren Unternehmer, Selbstständige, Führungskräfte im Arbeitsrecht. Seine eine arbeitsrechtliche Tätigkeit reicht von A wie Arbeitsvertrag und betriebliche Altersversorgung über K wie Kündigung des Arbeitsverhältnisses und S wie Sozialversicherungsprüfung bzw. Scheinselbständigkeit bis hin zu Z wie Zeugnis. Profitieren auch Sie von seinem Sachverstand und seiner Leidenschaft, egal ob es beispielsweise um rechtliche Auseinandersetzungen in Verbindung mit einer Abmahnung oder die Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrags geht! Darüber hinaus können Sie sich auch bei betriebsverfassungsrechtlichen und tarifrechtlichen Belangen insbesondere bei den Themen Interessenausgleich und Sozialplan jederzeit vertrauensvoll an ihn wenden.