Was passiert, wenn sich Arbeitnehmer*innen nicht gegen COVID-19 impfen lassen?

Was geschieht mit Arbeitnehmer*innen, die Bedenken gegen die aktuell verfügbaren Impfstoffe haben oder Impfungen vielleicht sogar grundsätzlich ablehnen? Müssen sie dies überhaupt mitteilen? Können Arbeitgeber*innen Impfungen verlangen? Drohen im Falle einer Weigerung arbeitsrechtliche Konsequenzen? Muss man sonstige Nachteile befürchten, wenn man eine Impfung (zunächst) ablehnt?

Diesen Fragen soll im Folgenden nachgegangen werden.

1. Müssen Arbeitnehmer*innen Fragen nach ihrem Impfstatus wahrheitsgemäß beantworten?

Arbeitgeber*innen obliegt eine Fürsorgepflicht für ihre Angestellten. Betriebliche Abläufe und die Arbeit an sich sind so zu organisieren, dass Gefahren für die Gesundheit oder das Leben der Mitarbeiter*innen so weit wie möglich ausgeschlossen werden.

Um der Fürsorgepflicht gerecht werden zu können, könnten Arbeitgeber*innen also ein berechtigtes Interesse daran haben, zu erfahren, ob von einzelnen Mitarbeiter*innen eine - das normale Maß übersteigende - Gefahr für andere ausgeht oder ob sie – z.B. mangels Impfung - selbst einer solchen Gefahr ausgesetzt sind.

Vor dem Hintergrund des Beschäftigten-Datenschutzes ist allerdings davon auszugehen, dass die Einholung von Informationen über den Impfstatus unzulässig ist. Es mangelt an einer Rechtsgrundlage für eine solche Datenverarbeitung. 

AUSNAHME: In den meisten medizinischen Einrichtungen (z.B. Krankenhäusern, Arztpraxen) darf der Impfstatus der Beschäftigten erfragt werden, soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung bestimmter Krankheiten erforderlich ist. Die hiermit einhergehende Datenverarbeitung ist auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes zulässig.

Ebenfalls auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes darf in Gemeinschaftseinrichtungen (z.B. Kitas, Schulen) nach dem Impfstatus der Beschäftigten gefragt werden, solange dies zur Verhinderung der Verbreitung des Corona-Virus erforderlich ist und der Deutsche Bundestag eine " epidemische Lage von nationaler Tragweite" feststellt (aktuell bis Ende November 2021). 

2. Besteht im Arbeitsverhältnis eine Impfpflicht?

Weder besteht zum jetzigen Zeitpunkt eine gesetzliche Impfpflicht in Bezug auf COVID-19, noch können Arbeitgeber*innen eine Impfung kraft ihres Direktionsrechtes anordnen. Solange es keine gesetzliche Impfpflicht gibt, bleibt es jedem selbst überlassen, sich gegen COVID-19 impfen zu lassen. Dies ist insbesondere Ausdruck des Grundrechtes auf körperliche Unversehrtheit, in welches der Arbeitgeber nicht einseitig eingreifen kann.

3. Droht ungeimpften Arbeitnehmer*innen die Kündigung?

Hier kommt es zunächst auf die ausgeübte Tätigkeit an. Kann die vertraglich geschuldete Tätigkeit ohne Impfung nicht ausgeübt werden, entfällt ohne Impfung also die Eignung der betreffenden Arbeitnehmer*innen zur vertragsgerechten Beschäftigung, kann dies grundsätzlich eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies dürfte allerdings in den allermeisten Arbeitsverhältnissen nicht der Fall sein. Denkbar wäre eine Kündigung höchstens in Berufen, die typischerweise mit häufigem und engem Kontakt mit anderen – auf Grund von Erkrankung oder Alter möglicherweise sogar besonders gefährdeten – Menschen einhergehen (z.B. Medizin, Pflege).

Eine solche Kündigung dürfte allerdings voraussetzen, dass betreffende Arbeitnehmer*innen auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen hingewiesen wurden.

Ferner könnte das allgemeine Impfniveau in der Bevölkerung eine Rolle spielen. Wenn ein Großteil der Bevölkerung gegen COVID-19 geimpft ist, sinkt natürlich auch das Risiko, dass Kolleg*innen und/oder Patient*innen angesteckt werden könnten. Hiermit wird auch eine Kündigung schwerer zu halten sein.

Schließlich werden Arbeitgeber*innen in jedem Fall zunächst mildere Mittel, wie etwa die Zuweisung anderer – weniger kontaktintensiver – Tätigkeiten in Betracht ziehen müssen, bevor sie zum Mittel der Kündigung greifen. Die (vorübergehende) Änderung der Tätigkeit dürfte in vielen Fällen zulässig sein.

4. Dürfen ungeimpfte Arbeitnehmer*innen anders behandelt werden als geimpfte Kolleg*innen?

Grundsätzlich dürfen ungeimpfte Mitarbeiter*innen gegenüber ihren geimpften Kolleg*innen keine Nachteile erfahren.

Wie bereits erwähnt, obliegt Arbeitgeber*innen eine Fürsorgepflicht für ihre Angestellten. Diese besteht im Übrigen selbstverständlich auch gegenüber nicht geimpften bzw. impfunwilligen Angestellten.

Vor diesem Hintergrund könnte es im Interesse aller Beteiligten gerechtfertigt sein, ungeimpfte Arbeitnehmer*innen z.B. räumlich weitestmöglich zu isolieren. Dies könnte z.B. durch die Zuweisung von Einzelbüros oder die Untersagung der Nutzung von Kantinen, Pausen- und sonstigen Gemeinschaftsräumen erfolgen. Dies aber wohl nur, wenn Infektionen nicht durch mildere Schutzmaßnahmen verhindert werden können.

Auch eine Umverteilung der Arbeits- und Pausenzeiten könnte – unter Beachtung eventueller vertraglicher Vereinbarungen – in Betracht kommen, um ein Zusammentreffen mit ungeimpften Kolleg*innen so weit wie möglich zu verhindern.

Die Kanzlei Maurer – Kollegen aus Mainz berät Sie gerne hinsichtlich sämtlicher Fragen des Arbeitsrechts, gerade auch im Zusammenhang mit der aktuellen Corona-Pandemie. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.