Personalsuche und Recruiting in den Niederlanden - Worauf Arbeitgeber bei der Mitarbeitersuche achten müssen.

Der niederländische Arbeitsmarkt bietet für deutsche Unternehmer viele Möglichkeiten. Besonders internationale Unternehmen suchen meist auch auf der anderen Seite der Grenze nach Personal. Auch in den Niederlanden ist es oftmals schwer in kurzer Zeit die passenden Kandidaten zu finden. Der folgenden Artikel zeigt worauf Unternehmen gerade jetzt achten müssen, wenn sie auf Personalsuche gehen und welche Möglichkeiten bzw. Risiken auf der anderen Seite der Grenze liegen.

Abwerben von Arbeitnehmern

Darf man als Arbeitgeber Personal in den Niederlanden abwerben?

In den Niederlanden gibt es ebenfalls wie in Deutschland einen rechtlichen Spielraum für das Abwerben von Arbeitnehmern bei der Konkurrenz. Hierbei ist allerdings Vorsicht geboten. In diesem Zusammenhang muss darauf geachtet werden, dass der laufende Vertrag des Arbeitnehmers und die Kündigungsfrist eingehalten werden. Arbeitgeber sollten beispielsweise nicht den gewünschten Kandidaten dazu verleiten, das jetzige Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aufzulösen.

Welche Probleme können beim Abwerben von Personal auftreten?

Um den zukünftigen Arbeitnehmer zu einem Arbeitsplatzwechsel zu motivieren, setzen viele Unternehmen auf eine Ausgleichszahlung. Diese Zahlungen sollen die finanziellen Ausfälle des Arbeitnehmers bei einem Unternehmenswechsel kompensieren. Hier müssen Arbeitgeber besonders aufpassen bei Arbeitnehmern mit einem befristeten Vertrag. In solchen Fällen können  bei einem frühzeitigen Austreten des Arbeitnehmers sogenannte Konventionalstrafen fällig werden.

Diese Strafen erhebt das geschädigte Unternehmen bei der Nichteinhaltung von Vertragsinhalten. Die einfache Übernahme dieser Konventionalstrafen sind nicht immer von Vorteil. Unternehmen, die Konventionalstrafen bei nachvertraglichem Wettbewerbsverbot übernehmen, können sich in rechtliche Probleme begeben.

Mögliches Wettbewerbsverbot - Worauf muss der Arbeitgeber achten?  

Vor dem Abwerben des Arbeitnehmers ist es wichtig zu prüfen, ob ein sogenanntes Wettbewerbsverbot mit dem jetzigen Arbeitnehmer vertraglich festgelegt wurde. Besteht ein Wettbewerbsverbot für den zukünftigen Arbeitnehmer, dann sollten Arbeitgeber die folgenden Punkte beachten.

Der ehemalige Arbeitgeber kann zur Erfüllung dieses Wettbewerbsverbots auffordern, ohne dass eine Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer gezahlt wird.

Um Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen, sollten die vertraglich geregelten Fristen unbedingt eingehalten werden. Außerdem ist es ebenfalls möglich zu prüfen, ob das Wettbewerbsverbot rechtsgültig vereinbart worden ist, ob das eigene Unternehmen eigentlich zur Konkurrenz zählt und welche Vorgaben das geregelte Konkurrenzverbot beinhaltet. Nach einer genauen rechtlichen Prüfung kann dann entschieden werden, ob das festgehaltene Wettbewerbsverbot in dem eigenen Fall Anwendung findet. Auf jeden Fall ist es gut, all dies überprüfen zu lassen, bevor man den Arbeitnehmer einstellt.

Recruiting und Datenschutz

Inwieweit darf der Arbeitgeber Background Checks durchführen?

Nach dem Eingang einer Bewerbung führen viele Unternehmen sogenannte Background-Checks durch. Diese können einen besseren Überblick über den Bewerber, aber auch gleichermaßen über sein Privatleben ermöglichen. 

Auch in den Niederlanden gelten Persönlichkeitsrechte und die DSGVO, die eine Recherche von Arbeitgeberseite einschränken können.

Was ist für den Arbeitgeber erlaubt und was verboten?

Für den Arbeitgeber zulässig sind Recherchen über Online-Suchmaschinen wie zum Beispiel Google. Allerdings dürfen nicht alle verfügbaren Daten über den Bewerber erhoben werden. Besonders kritisch sind Daten, die aus sozialen Netzwerken wie zum Beispiel Facebook oder Instagram entstammen. Auch wenn diese Daten öffentlich zugänglich sind, bedeutet das nicht, dass der Arbeitgeber diese Daten tatsächlich verarbeiten darf. 

Unbedenklicher sind hingegen Daten, die aus berufsorientierten Netzwerken entstammen. Informationen auf LinkedIn und Xing können dem Arbeitgeber bei dem Abgleich der Bewerbungsunterlagen helfen und sind gleichzeitig ohne Risiko auszuwerten. Wichtig ist hier, dass in den Niederlanden die Plattform LinkedIn öfter genutzt wird als das Berufsportal Xing.

Außerdem darf der zukünftige Arbeitgeber Kontakt zu dem ehemaligen Arbeitgeber aufnehmen und sich Erfahrungsberichte einholen. Dies ist besonders dann unbedenklich, wenn der Bewerber in seinem Lebenslauf diesen ehemaligen Arbeitgeber als Referenz angegeben hat.

Somit sind Arbeitgeber nicht alleine auf die Auskünfte der BewerberInnen angewiesen und können sich auch selbständig und rechtlich zulässig Informationen einholen.

Fazit zur Personalsuche in den Niederlanden

Man sieht also, dass das niederländische Arbeitsrecht sich an einigen Stellen von dem deutschen Arbeitsrecht unterscheidet. 

Neben den Regelungen zu Datenschutz und dem Abwerben von Arbeitnehmern gibt es selbstverständlich auch noch weitere Unterschiede beim Arbeitsrecht in den Niederlanden und in Deutschland.

Diese Unterschiede werden noch komplexer, wenn es zu einem grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnis kommt. 

Lesen Sie auch diesen Artikel über Unterschiede zwischen deutschen und niederländischen Arbeitsverträgen bei Fragen zu Arbeitsverträgen in den Niederlanden.

Was kann Damsté Advocaten – Rechtsanwälte – Notare für Sie tun?

Unsere Anwaltskanzlei ist auf internationale Fälle, vor allem im deutsch-niederländischen Kontext, spezialisiert. Wir kennen die Unterschiede zwischen den beiden Ländern. 

Unsere Anwälte können Sie als Mandant umfassend über die spezifische Rechtslag in den Niederlanden und Deutschland informieren und beraten. 

Bei weiteren Fragen zum niederländischen und deutschen Arbeitsrecht oder anderen Rechtsgebieten kontaktieren Sie mich gern per hoffmann@damste.nl oder unter +31630538468.

Irith Hoffmann ist niederländische Anwältin für Arbeitsrecht und Leiterin des German-Dutch-Desks bei Damsté Advocaten - Rechtsanwälte - Notare in Enschede (NL).