Sachgrundlose Befristung und Rechtsmissbrauch

Befristete Arbeitsverträge nehmen im Laufe der Zeit immer mehr zu, da die Arbeitgeber sich dadurch etwas mehr Sicherheit versprechen und prüfen können, ob sich ein Arbeitnehmer auch bewährt. Nicht immer werden aber die Befristungen rechtskonform eingesetzt.

Unterschieden werden Befristungen mit einem bestimmten Grund oder ohne Sachgrund (sachgrundlose Befristung). Teilweise werden mehrere Befristungen aneinandergereiht und die Gerichte haben diese auf Missbrauch zu prüfen. Im vorliegenden Fall wurde eine Arbeitnehmerin zwei Jahre lang befristet eingestellt. Nach Ablauf der Befristung wurde sie bei einem „anderen“ Arbeitgeber wiederum befristet eingestellt. Die Arbeitsbedingungen änderten sich dabei jedoch nicht und die zwei Arbeitgeber waren rechtlich und tatsächlich miteinander verbunden. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass solche Fälle rechtsmissbräuchlich sein können (Urteil vom 31.01.2019 - 21 Sa 936/18). 

Diese Konstellation verstößt an sich nicht gegen das Gesetz. Das Vorbeschäftigungsverbot gilt für denselben Arbeitgeber, mit welchem der Arbeitnehmer einen Vertrag geschlossen hat. Darauf kann sich der Arbeitgeber jedoch nicht berufen, wenn er den Vertrag in Absprache mit dem letzten Vertragsarbeitgeber des Arbeitnehmers ausschließlich deshalb vereinbart hat, um das Anschlussverbot zu umgehen.

Das LAG Berlin-Brandenburg gab damit der Entfristungsklage der Klägerin statt. Diese war bei einem Forschungsverbund befristet angestellt. Anschließend schloss sie einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen ab, welches gemeinsam mit dem Forschungsverbund ein Labor betreibt. Im Übrigen blieben die Arbeitsbedingungen gleich. Das Gericht sah die gewählte Vertragsgestaltung als rechtsmissbräuchlich an und besagte, dass es für den Arbeitgeberwechsel keinen sachlichen Grund gegeben habe. Der zweite Arbeitsvertrag ermöglichte vielmehr eine sachgrundlose Befristung, die sonst nicht möglich gewesen wäre.

In solchen Fällen genügt, dass der Arbeitnehmer die Missbräuchlichkeit der Befristung darlegt. Der Arbeitgeber muss sich auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen bestreiten oder Umstände vortragen, welche die Geschehnisse in einem anderen Licht zeigen. Wenn der Arbeitgeber nichts vorträgt, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers als zugestanden.

Im Falle eines festgestellten Missbrauchs geht das Bundesarbeitsgericht von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum zweiten Vertragsarbeitgeber aus.