Traumjob in Aussicht, aber eine lange Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber. Was nun?

Nicht selten ziehen Arbeitnehmer*innen das „große Los“ auf dem freien Arbeitsmarkt. Sie finden einen gut bezahlten Arbeitsplatz der in jeder Hinsicht ihrer Wunschvorstellung entspricht und haben auch schon eine Zusage mit dem Wunsch des neuen Arbeitgebers erhalten, zeitnah mit der Tätigkeit zu beginnen.

Nun wird jedoch häufig festgestellt, dass bei der ordnungsgemäßen Einhaltung der eigenen Kündigungsfrist der Starttermin beim neuen Arbeitgeber nicht eingehalten werden kann. Das Angebot droht vor den Augen der Bewerber vorbeizuziehen, wenn sie nicht den Wunschtermin des neuen Arbeitgebers einhalten.

Der mit der sich nun stellenden Frage befasste Rechtsanwalt, wird die Mandanten zunächst darauf hinweisen, dass diese die Pflichten ihres Arbeitsvertrages in aller Regel verletzen, wenn sie auf einen früheren, als den vereinbarten Termin kündigen oder ihre Arbeitskraft ihrem Arbeitgeber nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zur Verfügung stellen. Weiterhin wird ein Anwalt darauf hinweisen, dass dem Arbeitgeber für ein solches vertragswidriges Verhalten ein Schadensersatzanspruch zustehen kann. Man wird jedoch auch insbesondere darauf hinweisen, dass die Bemessung eines solchen Schadensersatzanspruches sich für die Arbeitgeberseite äußerst schwierig gestaltet. Die Arbeitgeberseite hat nämlich genau nachzuweisen, welche Gewinneinbuße eingetreten ist und dabei die Kausalität zum vertragswidrigen Verhalten plausibel zu machen. Dabei hat sich die Arbeitgeberseite stets schadensmindernd zu verhalten und dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitsausfall durch vorhandene oder neu einzustellende Mitarbeiter ausgeglichen wird. In einer Branche, in welcher ausreichend Bewerber auf dem Arbeitsmarkt vorhanden sind, können in der Praxis in der Regel allenfalls beispielsweise die Kosten für eine Zeitungsannonce als echter Schaden beziffert werden, wobei auch in diesem Fall die Arbeitgeberseite auf eine kostenfreie Onlineannonce verwiesen werden könnte.

In einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (Urteil vom 5.3.2021 Az.: 10 Sa 802/20) wurde eine Klage einer Arbeitgeberin gegen eine angestellte Kinder-und Jugendpsychotherapeutin auf Schadensersatz in Höhe von 14099.12 Euro abgewiesen, den diese aufgrund der Tatsache zahlen sollte, dass sie ihre Arbeitstätigkeit 6 Monate vor dem eigentlichen Vertragsende eingestellt hatte. Das Gericht stellte fest, dass die Arbeitnehmerin zwar pflichtwidrig im Sinne des § 280 Absatz 1 Satz 1 BGB gehandelt hatte, jedoch konnte die Arbeitgeberin auch bei auch bei dem Abstellen auf eine abstrakte Berechnungsmethode, die auf den Gewinn bei dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge abstellt, einen plausiblen Schadensnachweis nicht führen. Dabei wird ausdrücklich auch ausgeführt, dass schon der notwendigen Kausalität der Verstoß gegen die Schadensminderungspflicht der Arbeitgeberin entgegensteht, die es versäumte für Vertretungskräfte der Arbeitnehmerin zu sorgen.

Entsprechend dem vorgenannten Fall werden wohl die überwiegenden Streitigkeiten ähnlicher Art ausgehen.

Deshalb baut der beratene Arbeitgeber gerne eine Klausel in seine Arbeitsverträge ein, die eine Vertragsstrafe für den Fall vorsieht, dass die Arbeitnehmer*innen das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beenden. Hierdurch sollen die Arbeitnehmer*innen zumindest davor abgeschreckt werden, Ihre Arbeitstätigkeit vor dem Ende der Kündigungsfrist einzustellen oder gar mit zu kurzer Frist zu kündigen. Dass entsprechende Klauseln häufig nur Abschreckungscharakter haben dürfte dem gut informierten Arbeitgeber bekannt sein, zumal kaum eine entsprechende Vertragsklausel einer gerichtlichen Überprüfung standhält oder gar entsprechende Klauseln den Sachverhalt der der Einstellung der Arbeitsleitung gar nicht erst erfassen.

So hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 23.1.2014 (AZR 130/13) bereits festgestellt, dass die Einstellung der Arbeitsleistung von einer Klausel nicht umfasst ist, die die vertragswidrige „Beendigung“ des Vertrages unter Vertragsstrafe stellt.

Der informierte Arbeitgeber dürfe in den Fällen, in denen ihm eine solche Vertragsstrafe sehr wichtig ist die Möglichkeit des individuellen Aushandelns einer solchen Vereinbarung nutzen, die dann nur sehr eingeschränkt überprüft werden kann. Nur gibt es nicht so viele in dieser Hinsicht informierte Arbeitgeber, sodass die vertragswidrige Arbeitsniederlegung ein kalkulierbares Risiko bleibt.