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Überwachung der Internetnutzung am Arbeitsplatz - Was ist erlaubt?
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Arbeitgeber haben ein Interesse daran, die Internetnutzung ihrer Arbeitnehmer zumindest in einem gewissen Umfang zu überwachen. Denn nur durch eine derartige Kontrolle kann ein Arbeitgeber etwa Fälle von Arbeitszeitbetrug aufdecken. Fälle von Arbeitszeitbetrug kommen in der Praxis häufig vor, da viele Arbeitnehmer ihre dienstlichen Computer oder Laptops während der Arbeitszeit nutzen, um auf soziale Medien zuzugreifen oder um andere persönliche Angelegenheiten im Internet zu erledigen. Doch dürfen Arbeitgeber überhaupt die Internetnutzung ihrer Arbeitnehmer kontrollieren?
Eine dauerhafte Überwachung der Internetnutzung am Arbeitsplatz ist unzulässig
Eine dauerhafte Überwachung der Internetnutzung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz – z.B. durch sogenannte „Keylogger“ – ist unzulässig. Denn durch eine heimliche Überwachung wird in unzulässiger Weise in das Grundrecht der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung eingegriffen (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16). Nach diesem Grundrecht haben Arbeitnehmer das Recht, selbst über die Preisgabe und Verwendung ihrer personenbezogenen Daten zu bestimmen. Vom Arbeitgeber durch heimliche Überwachungsmaßnahmen gewonnene Erkenntnisse über Arbeitszeitbetrug unterliegen zudem einem Beweisverwertungsverbot (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16). Eine Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers gegen eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs hätte daher in derartigen Fallkonstellationen durchaus Aussicht auf Erfolg. Denn das zuständige Arbeitsgericht wird Beweise für Arbeitszeitbetrug, die der Arbeitgeber durch eine heimliche Überwachung des Arbeitnehmers erlangt hat, nicht als taugliche Beweismittel akzeptieren. Falls der Arbeitgeber nicht noch über weitere Beweismittel verfügt, wird er den Kündigungsschutzprozess daher verlieren.
Eine stichprobenartige Überwachung der Internetnutzung am Arbeitsplatz kann dagegen ausnahmsweise zulässig sein
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kann eine stichprobenartige Überwachung der Internetnutzung am Arbeitsplatz dagegen ausnahmsweise zulässig sein (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16). Eine anerkannte Fallkonstellation ist etwa das Vorliegen von tatsächlichen Hinweisen auf eine im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses begangene Straftat
(§ 26 Absatz 1 Satz 2 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG)). Auch bei stichprobenartigen Überwachungsmaßnahmen müssen Arbeitgeber jedoch stets auf eine verhältnismäßige Ausgestaltung achten. Die Überwachungsmaßnahme darf daher nur den Umfang haben, der für die Aufklärung der im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses begangenen Straftat unbedingt notwendig ist. Falls die Sachverhaltsaufklärung dadurch nicht gefährdet wird, muss zudem zwingend eine Einwilligung der Betroffenen in die Überwachungsmaßnahme eingeholt werden. Außerdem muss die Überwachungsmaßnahme sofort wieder beendet werden, sobald der Sachverhalt bezüglich der begangenen Straftat ausreichend ermittelt wurde.
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