Zahlung der Prämie bleibt aus / Arbeitgeber zahlt Bonus nicht – was ist zu tun? (Teil 2)

Ging es im ersten Teil dieses Artikels um die Frage, ob überhaupt ein Anspruch auf eine leistungs- oder erfolgsbezogene Prämie besteht, behandelt der nachfolgende zweite Teil die Frage, wie die Höhe eines solchen Anspruchs ermittelt wird, insbesondere wenn klare Maßstäbe fehlen.

Teil 2: Wie hoch ist der Bonusanspruch?

Verlangt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Zahlung eines leistungs- oder erfolgsbezogenen Bonus, stellen sich vor der Durchsetzung zahlreiche Rechtsfragen. Während in Teil 1 dieses Artikels die Frage behandelt wird, ob überhaupt ein Anspruch besteht, geht es im Folgenden um die Frage, in welcher Höhe ein solcher Anspruch besteht. Besonders drängt sich diese Frage dann auf, wenn ausdrückliche Regelungen fehlen oder Lücken enthalten oder die Parteien das vereinbarte Verfahren nicht einhalten. Im Folgenden sollen einige typische Fallgestaltungen behandelt werden.

a) Formelmäßige Berechnung

Soll nach der vertraglichen Vereinbarung die Prämienhöhe nach einer im Voraus definierten Formel berechnet werden, ist diese hinreichend bestimmbar, wenn sämtliche Parameter bekannt sind. Unschädlich ist es dabei, wenn nur der Arbeitgeber, nicht aber der Arbeitnehmer die Parameter kennt. Dieser hat gegen den Arbeitgeber insofern einen Auskunftsanspruch, der ihn zur Durchsetzung seiner Rechte instand setzt.

Endet aber das Arbeitsverhältnis während des laufenden Geschäftsjahres und können die betrieblichen Erfolge nicht wirklichkeitsgetreu oder nicht mit zumutbarem Aufwand den einzelnen Monaten zugeordnet werden, ist eine Berechnung nach der vereinbarten Formel nicht möglich. In diesem Fall kommen mehrere Methoden zur Berechnung der Prämie in Betracht:

Ist für bestimmte Fälle, etwa für den unterjährigen Eintritt, ein fester Bonus im Vertrag vorgesehen, kann dieser als Grundlage für die Bonuszahlung im Austrittsjahr herangezogen werden. Ein Vorzug dieser Methode ist die klare Bestimmbarkeit der Prämienhöhe, während der Nachteil darin liegt, dass der klare Erfolgsbezug fehlt und besondere Mühen und Erfolge des Arbeitnehmers sich im Ergebnis nicht auswirken. Da diese Nachteile im Laufe des Geschäftsjahrs an Gewicht zunehmen, liefert diese Methode insbesondere dann sachgerechte Ergebnisse, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem frühen Zeitpunkt des Geschäftsjahres endet.                                      

Eine weitere mögliche Berechnungsmethode besteht darin, nach Feststellung des Geschäftserfolgs während des gesamten Bezugszeitraums, diesen linear auf die einzelnen Monate zu verteilen. Scheidet etwa ein Mitarbeiter zum 31.10. eines Jahres aus, wird so unterstellt, dass dieser bis zu seinem Ausscheiden nach zehn Monaten des Geschäftsjahres an der Erwirtschaftung von zehn Zwölfteln des Erfolgs beteiligt war. Aus methodischer Sicht handelt es sich dabei um eine Form der Schätzung, die insbesondere dann sachgerecht erscheint, wenn der Arbeitnehmer zu einem späten Zeitpunkt im Geschäftsjahr ausscheidet. Je später der Zeitpunkt des Ausscheidens, desto mehr nähert sich der geschätzte Wert dem tatsächlichen Wert an. Zudem berücksichtigt diese Methode, dass zum Ende des Arbeitsverhältnisses erbrachte besondere Leistungen und Erfolge durchaus nach dessen Beendigung, aber noch während des Geschäftsjahres niederschlagen können.

Werden bestimmte Ziele nach Ausscheiden des Arbeitnehmers ohne die Mitwirkung anderer Beschäftigter des Betriebs erreicht, kann die Berechnung auch nach den Grundsätzen einer Überhangprovision entsprechend § 87 Abs. 1 HGB erfolgen. Dies setzt aber voraus, dass sich die Erfolge einzelnen vom Arbeitnehmer veranlassten Geschäften zuordnen lassen, was regelmäßig nur bei echten Provisionsvereinbarungen der Fall sein wird.

Möglich und in der Praxis häufig ist schließlich die Schätzung des Bonus anhand früherer Bonuszahlungen. Dies bietet sich insbesondere dann an, wenn Anhaltspunkte für eine andersartige Berechnung fehlen, die Zielvereinbarung denjenigen früherer Zeiträume entspricht, und die Zielerreichung realistisch erscheint.

Welcher Methode im Einzelfall der Vorzug gewährt wird, hängt von den Umständen des jeweiligen Falls ab und stellt sich häufig erst während des arbeitsgerichtlichen Verfahrens heraus. Eine grobe Schätzung oder zumindest eine Spanne kann regelmäßig aber bereits im Vorfeld ermittelt werden.        

b) Fehlende Zielvereinbarung

Sieht ein Rahmenvertrag vor, dass jährliche Zielvereinbarungen getroffen werden sollen, bleibt eine solche Vereinbarung aber aus, vertreten einzelne Gerichte, dass die Ziele im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung ermittelt werden müssen (etwa LAG Köln, 23.05.2002 – 7 Sa 71/02). Ist eine Mindestzahlung vereinbart, so besteht auf jeden Fall in deren Höhe ein Anspruch (BAG, 07.06.2011 – 1 AZR 807/09). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts scheidet ein Anspruch auf den Bonus in solchen Fällen hingegen regelmäßig aus oder ist nicht durchsetzbar; dafür kann dem Arbeitnehmer wegen der unterbliebenen Zielvereinbarung ein Schadensersatzanspruch zustehen, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Verhandlung über die Ziele nicht nachkommt (vgl. BAG, 12.05.2010 – 10 AZR 390/09). Trifft den Arbeitnehmer ein (Mit-)Verschulden an der unterbliebenen Vereinbarung, kann der Anspruch aber entsprechend gekürzt werden.

Besteht dem Grunde nach ein Anspruch, bleibt aber die Frage der Ermittlung der Anspruchshöhe bestehen. Auch in diesen Fällen läuft die Bestimmung des Bonusanspruchs auf eine Schätzung hinaus, wobei dem Arbeitnehmer Beweiserleichterungen zugutekommen. So können etwa die früheren Zielvereinbarungen und Bonuszahlungen als Anhaltspunkte herangezogen werden. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist dabei davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände für das Gegenteil sprechen (vgl. BAG, 12.12.2007 – 10 AZR 97/07).

c) Billiges Ermessen / Keine Festlegung von Kriterien

Sieht der Vertrag vor, dass der Arbeitgeber die Höhe der Bonuszahlung nach billigem Ermessen festlegt, liegt das Leistungsbestimmungsrecht bei ihm. Ebenso behandelt das Bundesarbeitsgericht Fälle, in denen überhaupt keine Grundlage für die Höhe der Zahlungen festgelegt werden, etwa bei der Begründung durch betriebliche Übung ohne weitere Absprachen (BAG, 13.05.2015 – 10 AZR 266/14).

Was der Billigkeit entspricht, ist gerichtlich voll überprüfbar. Werden als Parameter die persönliche Leistung des Arbeitnehmers als auch die wirtschaftliche Entwicklung des Betriebs aufgeführt, muss nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts das zur Verfügung gestellte Budget in Abhängigkeit von der Ertragslage eine Größenordnung erreichen, die den Leistungsbezug beachtet und ausreicht, die durch Abschluss von Zielvereinbarungen angestrebten und tatsächlich erbrachten Leistungen angemessen zu honorieren (BAG, 19.03.2014 – 10 AZR 622/13). Legt im Prozess der Arbeitgeber keine entsprechenden Zahlen vor, kommt wiederum eine gerichtliche Schätzung in Betracht, wobei u. a. die Höhe der bisher gezahlten Boni und die Umsatzzahlen des Arbeitnehmers bzw. seiner Abteilung wichtige Anhaltspunkte liefern können (BAG, 03.08.2016 – 10 AZR 710/14).

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