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Arbeitsrecht in Frankreich: Lösungen für die Anwendung der Verjährung
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Die Verjährungsregeln im französischen Arbeitsrecht sind von größter Bedeutung. Während die Fristen als solche keine Schwierigkeiten bereiten, sind die Konturen der Anwendung im Einzelfall häufig Anlass für Streitigkeiten und sehr schwierige Debatten im Conseil des Prud'hommes (frz. Arbeitsgericht).
Im Gegensatz zu Deutschland gibt es in Frankreich kein Arbeitsgericht im eigentlichen Wortsinn. In Frankreich ist dies der sogenannte "Conseil des Prud'hommes". Dies ist nicht nur ein terminologischer Unterschied. In Frankreich handelt es sich nicht um Richter mit einer Laufbahn innerhalb der staatlichen Richterschaft. Vielmehr handelt es sich um berufstätige Mitglieder, die zur Hälfte aus Arbeitgebern und zur Hälfte aus Arbeitnehmern stammen.
Zur Vereinfachung dieser Verjährungsregeln im Arbeitsrecht :
1. Durchführung des Arbeitsvertrags
- Wenn ein Arbeitnehmer in Bezug auf die Erfüllung seines Arbeitsvertrags klagen möchte (z. B. wegen Problemen mit seinen Arbeitsbedingungen), muss er dies innerhalb von zwei Jahren ab dem Zeitpunkt tun, an dem er von den Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
2. Beendigung des Arbeitsvertrags :
- Wenn ein Arbeitnehmer die Beendigung seines Arbeitsvertrags (wie eine Kündigung) anfechten möchte, muss er dies innerhalb von zwölf Monaten nach dem Zeitpunkt tun, zu dem er von der Beendigung des Arbeitsvertrags erfahren hat.
3. Zahlung von Löhnen und Gehältern:
- Wenn ein Arbeitnehmer nicht gezahlte Löhne einfordern möchte, hat er dafür drei Jahre Zeit, nachdem er von den Tatsachen Kenntnis erlangt hat.
Diese Forderung kann sich auf die Beträge beziehen, die für die drei Jahre vor dem Zeitpunkt, zu dem er von den Tatsachen Kenntnis erlangt hat, geschuldet wurden, oder, wenn der Vertrag bereits beendet ist, für die drei Jahre vor Beendigung des Vertrags.
Allgemeine Anwendung
Im Arbeitsrecht gibt es zahlreiche Sonderregeln für die Verjährung, was ihre Anwendung oft kompliziert machen kann. Die Rechtswissenschaft prüft daher regelmäßig die Rechtsprechung in diesem Bereich, und Fachbücher bieten nützliche Zusammenfassungen für Juristen.Diese Komplexitäten führen zu einer großen Anzahl von Rechtsstreitigkeiten und zwingen häufig den französischen Kassationshof zum Eingreifen. Einige Experten stellen sich sogar die Frage, ob das Verjährungsrecht nicht vereinfacht werden sollte.
Bedeutende Entscheidungen
In mehreren Urteilen vom 30. Juni 2021 hat die Sozialkammer des Kassationsgerichts klargestellt, dass die Dauer der Verjährung von der Art der geltend gemachten Forderung (der Geld- oder Rechtsanspruch) abhängt.
Hier einige signifikante Beispiele:
- Tagespauschale: Eine Klage auf Zahlung einer Lohnnachzahlung, die sich auf die Ungültigkeit einer Vereinbarung über eine Tagespauschale stützt, muss die dreijährige Verjährungsfrist (3 Jahre) gemäß Artikel L. 3245-1 des Arbeitsgesetzbuchs einhalten ( Sozialkammer der französischen Kassationsgerichte vom 30. Juni 2021).
- Neuqualifizierung von Verträgen: Ein Antrag auf Lohnnachzahlung für die Umqualifizierung eines Teilzeitvertrags in einen Vollzeitvertrag unterliegt ebenfalls der dreijährigen Verjährungsfrist (Soc. 9. Juni 2022, Nr. 20-16.992).
- Gleichbehandlung: Eine Klage auf Lohnnachzahlung, die sich auf eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes stützt, unterliegt der gleichen dreijährigen Verjährungsfrist.
- Zeitsparkonto: Eine Klage bezüglich der Nutzung von Ansprüchen, die als Gegenleistung für die Arbeit auf einem Zeitsparkonto erworben wurden, hat Lohncharakter und unterliegt der dreijährigen Verjährungsfrist.
Das erste Urteil vom 24. April 2024
In diesem Urteil forderte ein Arbeitnehmer, der mehrere Dienstreiseverträge unterzeichnet hatte, die Umqualifizierung seines Arbeitsverhältnisses in einen unbefristeten Vertrag (CDI) und argumentierte, dass, wenn diese Umqualifizierung gewährt würde, die Kündigung des Vertrages als missbräuchlich zu betrachten sei
| Schlüsselpunkte des Urteils Im vorliegenden Fall gibt es zwei Möglichkeiten. Zunächst innerhalb einer Frist von zwei Jahren für die Umqualifizierung des Vertrags (Artikel L. 1471-1). Zweitens: u innerhalb von zwölf Monaten für die Kündigung des Vertrags (gleicher Artikel L. 1471-1).Die zwölfmonatige Verjährungsfrist für den Vertragsbruch muss angewendet werden. Das Gericht stellte klar, dass die Klage auf Zahlung von Schadensersatz für eine ungültige Kündigung oder eine Kündigung ohne echten und ernsthaften Grund, auch aufgrund einer Umqualifizierung, unter die Verjährungsfrist von zwölf Monaten fällt. | Erklärungen 1. Verjährungsfrist für Vertragsbruch : Das Gericht war der Ansicht, dass die Kündigung eines Vertrags, selbst nach einer Umqualifizierung, der für die Kündigung spezifischen Verjährungsfrist (zwölf Monate) folgen muss. Dies erklärt sich daraus, dass die Anfechtung des Vertragsbruchs von der Klage auf Umqualifizierung getrennt ist. Der Arbeitnehmer verfügt über zwölf Monate ab der Mitteilung der Kündigung, um die Kündigung anzufechten, auch wenn sie mit einer Umqualifizierung verbunden ist. Lohnforderungen (wie Kündigungsentschädigungen und Urlaubsansprüche) sind von der Anfechtung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses getrennt und folgen daher ihrer eigenen Verjährungsfrist (drei Jahre). Diese Entscheidung erfordert eine verteilende Anwendung der Verjährungsfristen, je nach Art der jeweiligen Forderung. Dies kann für Praktiker kompliziert sein, da ein und dieselbe Situation unterschiedliche Verjährungsfristen mit sich bringen kann. |
Das zweite Urteil vom 24. April 2024,
In diesem Urteil focht eine Arbeitnehmerin ihre Entlassung wegen Untauglichkeit an. Die Grundrichter hatten ursprünglich entschieden, dass die Anfechtung der Entlassung nicht verjährt sei, waren jedoch der Ansicht, dass die Arbeitnehmerin nicht behaupten könne, dass die Nichteignung auf eine Verletzung der Sicherheitspflicht durch den Arbeitgeber zurückzuführen sei, da diese Verletzung lange zurückliege und verjährt sei.
Das Kassationsgericht hob diese Entscheidung auf.
1. Verjährung der Anfechtung der Entlassung
Das aufgeworfene Problem ist, welche Verjährungsfrist anzuwenden ist, um eine Entlassung wegen Nichteignung anzufechten, die mit einer Verletzung der Sicherheitspflicht durch den Arbeitgeber zusammenhängt?
Die Grundrichter wandten eine Frist von zwei Jahren für die Anfechtung der Entlassung gemäß Artikel L. 1471-1 (Fassung des Gesetzes vom 14. Juni 2013) an. Das Cour de cassation erinnert daran, dass der Beginn der Verjährungsfrist für die Anfechtung einer Entlassung wegen mangelnder Eignung das Datum der Zustellung der Entlassung ist. Es fügt hinzu, dass sich der Arbeitnehmer auf eine Verletzung der Sicherheitspflicht durch den Arbeitgeber berufen kann, auch wenn diese Verletzung schon länger zurückliegt.
Eine Kündigung wegen Nichteignung entbehrt einer tatsächlichen und ernsthaften Ursache, wenn die Nichteignung durch einen Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Sicherheitspflicht verursacht wurde (Soc. 3. Mai 2018). In einem Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsvertrags muss der Richter jedoch alle geltend gemachten Beschwerdepunkte prüfen, unabhängig davon, wie lange sie bereits bestehen.
2. Verjährung und Pflichtverletzung des Arbeitgebers :
Das Kassationsgericht hat klargestellt, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb der Verjährungsfrist für die Anfechtung einer Kündigung (in diesem Fall zwei Jahre) auf eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers berufen kann, auch wenn diese schon lange zurückliegt. Das bedeutet, dass die Tatsache, dass die Pflichtverletzung lange vor der Kündigung aufgetreten ist, nicht verhindert, dass sie berücksichtigt wird.
Die Entscheidung ermöglicht es, den Ursprung der Nichteignung ohne zeitliche Einschränkung zu untersuchen, was praktisch ist, um die Verantwortung des Arbeitgebers zu beurteilen.
Für Arbeitnehmer: Sie können eine Entlassung wegen Nichteignung anfechten, indem sie sich auf frühere Versäumnisse des Arbeitgebers stützen, was die Anerkennung einer Nichteignung, die durch unangemessene Arbeitsbedingungen verursacht wurde, erleichtert.
Für Arbeitgeber: Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass ihre Verstöße gegen die Sicherheitspflicht, auch wenn sie lange zurückliegen, von den Arbeitnehmern geltend gemacht werden können, um eine Kündigung anzufechten.
Dieser Ansatz kann als Abweichung von den strengen Regeln der gesetzlichen Verjährung betrachtet werden. Dies führt zu Rechtsunsicherheit für die Arbeitgeber.
Aus praktischer Sicht wird die Lösung als zweckmäßig erachtet, da sie eine umfassende Beurteilung der Ursache der Nichteignung ermöglicht und damit den Schutz der Arbeitnehmerrechte stärkt.
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