Direktionsrecht des Arbeitgebers: Wie weit reicht es?

Was ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers?

Wozu Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet sind, ergibt sich regelmäßig aus ihrem jeweiligen Arbeitsvertrag. Allerdings kann dort nicht jede Detailfrage geregelt sein, die sich während eines vielleicht Jahrzehnte dauernden Arbeitsverhältnisses irgendwann stellen könnte. Aus diesem Grund steht Arbeitgebern nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) ein sogenanntes Direktionsrecht – auch Weisungsrecht genannt – zu.  

Soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch einen Arbeitsvertrag, ein Gesetz, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag festgelegt sind, können Arbeitgeber durch ihr Direktionsrecht Inhalt, Zeit und auch den Ort der Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter näher bestimmen. Auch in Hinblick auf das Verhalten des Arbeitnehmers und der Ordnung im Betrieb steht dem Arbeitgeber laut § 106 GewO ein Direktionsrecht zu. Dieses Recht bezieht sich folglich einerseits auf Arbeitsleistung, Verhalten und Ordnung im Betrieb, andererseits kann es durch die genannten Vereinbarungen oder durch gesetzliche Vorschriften eingeschränkt sein. 

Welche Bereiche des Arbeitsverhältnisses Arbeitgeber über ihr Direktionsrecht bestimmen können, hängt maßgeblich davon ab, wie detailliert der Arbeitsvertrag gefasst ist. Insoweit sind nicht nur die Formulierungen zur Arbeitszeit und dem Arbeitsort relevant, sondern insbesondere auch die Beschreibung der Tätigkeit. Andere Tätigkeiten dürfen auch bei gleichbleibender Entlohnung nur zugewiesen werden, wenn sie gleichwertig sind. Je detaillierter im Arbeitsvertrag die Arbeitsleistung bestimmt ist, umso weniger Spielraum hat der Arbeitgeber, diese einseitig durch Ausübung seines Direktionsrechts zu bestimmen. 

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat beispielsweise die Bezeichnung einer Röntgenassistentin als „MTRA“ im Arbeitsvertrag als ausreichend erachtet, dass die Weisung ihres Arbeitgebers, in ihrer Bereitschaftszeit Endoskopiegeräte zu reinigen, nicht die Vorgaben von § 106 GewO erfüllt. Denn zur Tätigkeit einer MTRA gehört nicht die Reinigung von Endoskopiegeräten (Urteil v. 25.03.2010, Az.: 11 Sa 71/09). 

Wie weit reicht das Direktionsrecht?

Mit dem Direktionsrecht kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern verbindliche Arbeitsanweisungen geben. Er muss dabei aber Grenzen beachten und Arbeitnehmer müssen umgekehrt nicht jeder Weisung ihres Arbeitgebers nachkommen. Das Direktionsrecht darf nicht willkürlich, sondern muss stets nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Nach billigem Ermessen bedeutet, dass der Arbeitgeber bei allen Arbeitsanweisungen seine eigenen betrieblichen Interessen gegen die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers abwägen und letztere angemessen berücksichtigen muss. 

Mit seinem Beschluss vom 14.09.2017 (Az.: 5 AS 7/17) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine frühere Rechtsprechung gekippt, mit weitreichenden Auswirkungen auf die einseitige Gestaltung von Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber. Vor der Entscheidung des BAG mussten Arbeitnehmer unbillige Arbeitsanweisungen zunächst so lange befolgen, bis sie sich die Unbilligkeit der Anweisung von einem Gericht bestätigen ließen. Nach dem neuen Kurs des BAG müssen Arbeitnehmer keine Gerichtsentscheidung mehr abwarten und können unbillige Arbeitsanweisungen von Anfang an nicht mehr befolgen. Im Zweifel sollte die Anordnung aber dennoch vorläufig befolgt werden, um nicht den Job zu riskieren, wenn sich gerichtlich herausstellt, dass die Anweisung doch rechtmäßig war. 

Recht auf Arbeitsverweigerung

Arbeitnehmer haben in bestimmten Fällen das Recht, Arbeitsleistung zu verweigern. Das gilt nicht nur bei unzulässigen Anweisungen des Arbeitgebers, sondern auch im Falle einer Gesundheitsgefährdung, etwa weil arbeitsschutzrechtliche Vorschriften nicht eingehalten werden. Die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik, das Vorliegen von Gewissensgründen oder religiösen Gründen sowie ein Zahlungsverzug des Arbeitgebers können ebenfalls eine Arbeitsverweigerung rechtfertigen.  

Weisung ignoriert: Was tun bei Abmahnung oder Kündigung?

Ein Arbeitnehmer kann bereits die Weisung des Arbeitgebers gerichtlich mithilfe einer sog. Feststellungsklage überprüfen lassen. Weigert er sich, der Weisung nachzukommen, ist dies als Arbeitsverweigerung zu sehen. Deshalb kann der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen. Allerdings gilt hier wiederum, dass diese nur rechtmäßig ist, wenn der Arbeitgeber die Anforderungen des § 106 GewO eingehalten hat. Gegen eine unberechtigte Abmahnung kann der Arbeitnehmer vorgehen, indem er beim Arbeitsgericht Klage auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte einreicht. 

Kündigung wegen Arbeitsverweigerung

Bevor ein Arbeitnehmer wegen einer Arbeitsverweigerung fristlos gekündigt werden kann, ist regelmäßig eine vorherige Abmahnung erforderlich. Erfolgt die fristlose Kündigung ohne Abmahnung, so ist sie meistens unwirksam. Durch die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten verdeutlicht und ihm Gelegenheit gegeben werden, sein Verhalten zu bessern. 

Trotzdem kann ausnahmsweise eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig sein, wenn die Verweigerung einen wichtigen Grund gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellt. Erforderlich ist aber, dass der Arbeitnehmer bewusst und nachhaltig seine Arbeitsleistung nicht erbringt. Außerdem darf es dem Arbeitgeber nicht zumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist einzuhalten. 

Deshalb sollten Arbeitnehmer auf jeden Fall gegen die Kündigung vorgehen und beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. In jedem Fall ist die Einholung fachkundigen Rechtsrats zu empfehlen. Finden Sie jetzt den passenden Anwalt für Arbeitsrecht auf anwalt.de!

Versetzung mittels Direktionsrecht

Arbeitsverträge benennen am Anfang einen Arbeitsort, beispielsweise in Form einer Stadt, eines Werkes oder auch einer bestimmten Abteilung. Das bedeutet allerdings nicht zwangsläufig, dass der Arbeitnehmer auf alle Zeit nur dort beschäftigt werden dürfte. Oft gibt es sogenannte Versetzungsklauseln, wonach der Arbeitseinsatz – unter mehr oder weniger klar definierten Voraussetzungen vorübergehend oder dauerhaft – auch an einem anderen Ort erfolgen kann. Außerdem lässt sich je nach der konkreten Formulierung darüber streiten, ob die bloße Nennung eines Arbeitsortes im Vertrag das Weisungsrecht des Arbeitgebers für die Zukunft beschränkt. Ebenso möglich ist, dass mit der Angabe das Weisungsrecht nur erstmals ausgeübt wurde und der Arbeitgeber den Arbeitsort mit neueren Weisungen verändern kann.  

Doch auch Versetzungsklauseln müssen grundsätzlichen Aspekten zugunsten des Arbeitnehmers Rechnung tragen. Enthält eine Versetzungsklausel etwa keinen Gleichwertigkeitsaspekt (andere Tätigkeiten dürfen auch bei gleichbleibender Entlohnung nur zugewiesen werden, wenn sie gleichwertig sind), ist sie unwirksam. Gleiches gilt bezüglich der Arbeitgeberentscheidung „nach billigem Ermessen“ und „unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers“. Solche Versetzungsklauseln können bei einer entsprechenden Formulierung den Arbeitgeber kündigungsschutzrechtlich binden, etwa wenn eine Betriebsabteilung geschlossen wird. Daher ist die Einholung fachkundigen Rechtsrats zu empfehlen. Das gilt gleichfalls für sog. Jeweiligkeitsklauseln, also dynamische Verweisungen auf einen Tarifvertrag. 

Direktionsrecht bei Auslandsdienstreisen

Die Ausübung des Direktionsrechts nach billigem Ermessen bedeutet im Fall von Auslandsdienstreisen, dass der Arbeitgeber bei der Abwägung seiner Interessen mit denen seiner Arbeitnehmer folgende Aspekte berücksichtigen muss: Wichtigkeit des Einsatzes, Dauer, Entfernung, etwaige Sprachbarrieren oder Sicherheitsrisiken am Einsatzort sowie die persönliche Situation des Arbeitnehmers. 

Eine grundsätzliche Beschränkung von Dienstreisen lässt sich allein aus der Nennung des Tätigkeitsortes im Arbeitsvertrag jedenfalls nicht ableiten. Ob Auslandsdienstreisen nur kraft Weisungsrecht vom Arbeitgeber angeordnet werden können, ist höchstrichterlich bisher nicht geklärt. Laut Urteil des Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg spielen dabei das Berufsbild und Tätigkeitsprofil eine Rolle. So gehören beispielsweise für Lkw-Fahrer, die Crew eines Flugzeuges oder auch Vertriebsmitarbeiter Dienstreisen selbstverständlich zu ihrem Job und die können durchaus auch ins Ausland gehen. Doch ein Großteil der übrigen Beschäftigten könnte gemäß dem Urteil des LAG ebenfalls zumindest zu gelegentlichen Auslandsreisen verpflichtet werden. Begründet wird das mit der in der Vergangenheit zu beobachtenden erhöhten Flexibilität und verstärkten internationalen Ausrichtung vieler Unternehmen im aktuellen Wirtschaftsleben. 

In dem konkret entschiedenen Fall ging es um einen seit 1980 bei der Firma beschäftigten Mann, der seinerzeit als „Projekt- und Konstruktionsingenieur“ eingestellt worden war. In den ersten 35 Jahren wurde er nur selten und dann lediglich ins nahe gelegene und meist deutschsprachige Ausland geschickt. 

Im Jahr 2016 sollte er schließlich mehrere Dienstreisen nach China und andere asiatische Länder machen. Der Mann hielt das für Schikane und wollte gerichtlich festgestellt haben, dass er nicht zu Arbeitsleistungen im Ausland verpflichtet sei, vor allem nicht im fernen oder mittleren Osten. Das LAG Baden-Württemberg gab im Ergebnis allerdings dem Arbeitgeber recht. Einen Anspruch darauf, nur in Deutschland beschäftigt zu werden, hatte der Mitarbeiter nicht, auch wenn in seinem Arbeitsvertrag angegeben war, dass er grundsätzlich in einer bestimmten Abteilung eines Werkes in Deutschland beschäftigt wird.  

Aus der Entscheidung ergibt sich allerdings nicht, dass der Arbeitgeber den Mann nun willkürlich in alle Welt schicken könnte. Wie bereits beschrieben müssen Weisungen, wozu auch die Anordnung einer Dienstreise zählt, billigem Ermessen entsprechen, also auch die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. Das ist dann im konkreten Einzelfall mit allen in Frage kommenden Kriterien zu prüfen (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 06.09.2017, Az.: 4 Sa 3/17).  

Festlegung der Arbeitszeit durch das Direktionsrecht

Was die Bestimmung der Arbeitszeit anbelangt, gewähren die Arbeitsgerichte Arbeitgebern meist einen hohen Gestaltungsspielraum. Das gilt insbesondere für die Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit. 

Zum Beispiel hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht grundsätzlich davon ausgehen kann, keine gesetzlich oder tarifvertraglich erlaubte Sonn- und Feiertagsarbeit leisten zu müssen, wenn er dazu in den dreißig Jahren seiner Beschäftigung noch nicht angewiesen worden ist. Soll diesbezüglich das Weisungsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt werden, muss dies ausdrücklich vereinbart bzw. durch besondere Indizien deutlich werden. Allein dass der Arbeitnehmer bislang nicht zur Sonn- und Feiertagsarbeit herangezogen wurde, reicht für eine Einschränkung des Weisungsrechtes nicht aus (Urteil v. 15.09.2009, Az.: 9 AZR 757/08). 

Direktionsrecht bei Krankmeldungen

Arbeitgeber können ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen schon ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 14.11.2012 (Az.: 5 AZR 886/11) bestätigt.  

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Nachdem der Arbeitgeber ihr eine Dienstreise nicht genehmigt hatte, meldete sich eine Redakteurin einen Tag später krank und erschien am Folgetag nicht zur Arbeit. Daraufhin wies der Arbeitgeber sie an, zukünftig bereits am ersten Tag einer Erkrankung eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (kurz: AU) vorzulegen. Dagegen wehrte sich die Arbeitnehmerin und zog bis vor das BAG. Ihrer Ansicht nach hätte diese Weisung ihres Arbeitgebers einer sachlichen Rechtfertigung bedurft, die hier aber nicht vorlag. Sie sah die Vorgabe als unzulässige Schikane ihres Arbeitgebers an. Außerdem sei ein solches Recht auch nicht in dem für sie geltenden Tarifvertrag enthalten. 

Laut § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitgeber das Recht, spätestens am vierten Tag die Vorlage einer AU über die Krankheit und deren voraussichtliche Dauer zu verlangen. In § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG ist ausdrücklich geregelt, dass der Arbeitgeber die Vorlage der Krankschreibung auch zu einem früheren Zeitpunkt verlangen kann. 

Die Erfurter Richter wiesen die Klage der Redakteurin ab. Ob und wie der Arbeitgeber von seinem Recht gemäß § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG Gebrauch macht, steht in seinem Ermessen. Auch ein begründeter Verdacht, der Arbeitnehmer habe in der Vergangenheit eine Krankheit vorgetäuscht, muss nicht vorliegen. Die fehlende tarifvertragliche Regelung fiel im vorliegenden Fall ebenfalls nicht ins Gewicht. Auf die Ausübung dieses Arbeitgeberrechts hat das keine Auswirkungen, es sei denn, wenn im Tarifvertrag ausdrücklich geregelt ist, dass der Arbeitgeber auf sein Recht gemäß § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG verzichtet. 

Weisungen mit einer Änderungskündigung durchsetzen

Ist eine Tätigkeit nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, schuldet der Arbeitnehmer diese Leistung auch nicht aufgrund seines Arbeitsverhältnisses. Will der Arbeitgeber neue, über den regulären Arbeitsvertrag hinausgehende Bedingungen festlegen, muss er dies einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Darüber hinaus ist eine sog. Änderungskündigung möglich. Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt wird und gleichzeitig ein Angebot zur Fortsetzung der Beschäftigung unter veränderten Bedingungen gemacht wird. Die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes gelten auch für eine Änderungskündigung.  

Rechtlich unterscheidet sich eine Änderungskündigung erheblich von einer reinen Arbeitgeberweisung: Eine Änderungskündigung muss stets sozial gerechtfertigt sein, wohingegen eine Weisung im Ermessen des Arbeitgebers erfolgen kann. Zudem muss das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen entfallen sein. Die Änderungskündigung ist nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Zweck nicht einseitig durch Ausübung seines Direktionsrechtes umsetzen kann. Die Weisung ist also die mildere Variante zur Änderung von Arbeitsbedingungen. 

Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte

Bei der Änderungskündigung muss der Arbeitgeber andere soziale Gesichtspunkte berücksichtigen als bei einer Kündigung, durch die das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Entscheidend ist nicht, welcher von mehreren Arbeitnehmern durch den Arbeitsplatzverlust am wenigsten hart betroffen ist. Der Arbeitgeber muss zunächst prüfen, ob er die Änderungen möglicherweise einem anderen Arbeitnehmer anbieten und zumuten kann, ohne die Arbeitsbedingungen des betroffenen Mitarbeiters zu ändern. Weiter muss der Arbeitnehmer für die neue Tätigkeit wenigstens annähernd gleich geeignet sein. Damit hat der Arbeitgeber auch die Austauschbarkeit in Hinblick auf den angebotenen Arbeitsplatz bei seiner Entscheidungsfindung zu berücksichtigen. 

Möglichkeiten des Arbeitnehmers 

Der Arbeitnehmer hat verschiedene Möglichkeiten gegen eine solche Änderungskündigung vorzugehen. Zum einen kann der Arbeitnehmer das neue Angebot ablehnen und gleichzeitig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage (auch: Änderungsschutzklage) einreichen. Allerdings ist dieses Vorgehen für ihn riskant. Denn verliert er den Prozess, ist sein Arbeitsverhältnis beendet. 

Sicherer ist die zweite Variante: Er nimmt die geänderten Vertragsbedingungen „unter Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung an“ und lässt diese arbeitsgerichtlich überprüfen. Verliert er eventuell den Prozess, ist er wenigstens nicht seinen Job los. Er muss von seinem Arbeitgeber weiterbeschäftigt werden, wenn auch unter den für ihn nachteiligen, neuen Bedingungen. 

Fazit

Im Fall des Weisungsrechtes kann weniger vertragliche Regulierung sogar mehr Spielraum bedeuten. Von der Vertragsformulierung über Tarifverträge bis hin zur Beteiligung des Betriebsrates – alle rechtlichen Faktoren müssen vom Arbeitgeber berücksichtigt und abgewogen werden. Das gilt ebenso für den Arbeitnehmer. Denn mit einer Verweigerung der Arbeitsleistung setzt man seinen Arbeitsplatz aufs Spiel. Bevor man sich also weigert, sollte man sich fachkundig beraten lassen, ob eine solche Weisung den gesetzlichen Vorgaben entspricht und welche rechtlichen Schritte man gegebenenfalls am besten einleitet. Beiden Seiten kann hier ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht helfen, rechtliche Schwierigkeiten zu vermeiden. 

(ADS; WEL)